随着社会一步步向前发展，人们运用到岗位职责的场合不断增多，岗位职责可以明确每个人工作职责是什么内容，该承担什么样的工作、担当什么样的责任、如何更好的去做、什么是不该做的等等。想学习制定岗位职责却不知道该请教谁？
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
(1)获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
b.人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d.使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
(2)整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的'合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
(3)保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬：制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
(4)评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
a.员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。
b.职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
第一种定义
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的`要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
第二种定义
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
1、人力资源管理师改革后不允许没有工作工作证明的考生报考人力资源管理师资格证。
据悉，在人力资源管理师改革前并不要求报考人力资源管理师的考生提交有关工作证明，而自改革后，有关人事工作经验成为报考人力资源管理师的判定标准之一，而且考生还应该根据报考的等级提交相应的学历证明和从事职业工作年限证明。
2、不同等级的人力资源管理师对工作年限证明的要求不同。
对于报考三级人力资源管理师来说：大专学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交3年以上工作证明；本科学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交1年以上工作证明；大专以下报考三级人力资源管理师需要提交6年以上工作证明；取得四级证书后报考三级人力资源管理师需要提交3年以上工作证明。
对于报考二级人力资源管理师来说：本科学历报考二级人力资源管理师需要提交5年以上工作证明；取得三级证书后报考二级人力资源管理师需要提交4年以上工作证明；本科学历并取得三级证书报考二级人力资源管理师需提交3年以上工作证明。
1、企业人事管理的内涵
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。
2、人事管理对企业重要性
贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。
如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生� 一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。
3、这样做好人事管理
3.1建立健全人事管理系统
(1)企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。
(2)系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。
(3)数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。
3.2做好人事管理工作
(1)要坚持人性化管理与规范化管理相结合
在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。
同时还要实行规范化管理
建立健全规范化的管理包括建立规范化的`人事管理制度；对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
(2)建立有效的分配激励机制
企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
(3)提高人事管理者自身的素养
人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。
(4)要学会应用信息化管理
社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可
3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合
企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。
要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。
因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；
其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
3.4要建立有效的分配激励机制
企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
4、结束语
人事管理工作是一项任重道远的工作。说它任重，是因为人事管理做得好，既可以为企业营造和谐的企业文化和积极向上的工作氛围，能最大限度地发掘每个员工的潜能，为企业间接创造不可估量的经济效益和社会效益；说它道远是因为人事管理工作永远没有尽头，没有最好，只有更好，只要人事管理者努力，它的内涵永远也不会局限于它的外沿。随着社会的不断发展，人事管理工作必将获得新的活力，这需要管理者自身通过不断提高自我修养来完善，更需要管理者用心去发现。
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养掌握现代企业人力资源开发与管理的定性、定量分析方法和基本技能，在机关、企事业单位从事人力资源开发与管理、劳动人事管理工作的高级管理专门人才。
人力资源规划： 组织机构的设置、调整与分析，企业人员计划的制定、管理制度与费用预算
招聘与配置： 招聘需求分析、工作分析与胜任能力分析、招聘程序与策略、招聘渠道分析与选择、人才选聘的技巧及运用、降低员工流失的措施
培训与开发： 建立培训制度，制定培训规划、确定培训对象、培训需求分析、制定可提升员工的发展计划、培训方法的选择、培训效果的评估
绩效管理： 绩效管理系统的设计与运行、绩效管理的面谈、绩效考评的方法
薪酬福利管理 ：岗位评价与薪酬等级，薪酬调查、计划、结构，制度的制定、调整，人工成本核算，福利项目的设计、补充养老保险和补充医疗保险的设计
劳动关系管理： 劳动合同管理，劳动合同文本的准备、订立和变更、解除与终止，集体合同的协商和履行、劳动争议处理制度、员工沟通。
具有分析和解决企事业单位人力资源开发与管理问题的`能力。
我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。
就业前景：
企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
根据麦可思(MyCOS)研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。
该专业中从事这些职业的本科毕业生半年后的平均月收入在3000-4000人民币左右。