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工作轮换，又称职位轮换、岗位轮换，是企业有计划地按照大体确定的期限，通过让职工（干部）轮换从事若干种不同的工作，达到考察职工的适应性、开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管等多重目的。早期出现的工作轮换，是以培养企业主的血缘继承人为目的，并不是制度化的管理措施。作为职位设计演化中的一个重要阶段，其目的不外乎两个方面：人人有事做，事事有人做。现代企业中，由于该方法高效地实现了以上目的，因而被推广应用到更大的范围。
工作轮换的类型
（一）为新员工“定位”的工作轮换――巡回实习。如果你想让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。对于新进员工，他们究竟适合干哪种工作，管理者与员工本人不会一开始就知道，所以，企业会让新进员工在多个岗位上轮流工作一段时期，亲身体验各个不同岗位的工作情况。经过这样的轮换，新员工们获得了一个评判自身资质和偏好的机会，很快了解企业并融入到企业中，而企业则对新职工的适应性、工作能力以及他们的兴趣特长有了更清楚的了解，在这个基础上，为每位新员工设置正式的工作岗位。
（二）培养企业经营管理骨干的横向工作轮换。对于高层管理人员来说，除了对企业业务工作有全面了解，还应具备从全局角度来分析判断问题并作出正确决策的能力。要培养这种能力，只在部门内作自下而上的纵向晋升是不够的。必须使他们在不同部门间横向流动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触，这才是一种行之有效的方法。轮换时在各个不同工作岗位的表现，可
（三）培养“全能型”员工的工作轮换。现今的企业为了适应日趋复杂的经营环境，都在设法建立弹性组织结构，这种组织要求职工具有较强的适应能力，一旦经营方向或业务内容发生变化，能迅速适应新情况，这就要求员工们必须是多面手、“全能工”。因此，企业会有意识地安排职工轮换做不同的工作，以获取多种技能，在这个过程中培养各个职位最合适的人才。此时的轮换可以说是为了配合公司人力资源战略而储备人才，一旦出现新情况，经历过轮换的员工们可迅速适应新环境。
（四）消除僵化，活跃思想的工作轮换。心理学的研究表明，一般人都可能因习惯而产生惰性。也就是说，当长期固定从事某一工作时，员工将逐渐丧失对工作的创造性与激情。这种惰性是发挥创新精神和提高效率的大敌，此时，企业可通过定期在内部进行工作轮换，使职工保持对工作的敏感度和创造性，使工作变得更为有趣，职工们亦在适应新岗位的同时，迎接更多挑战，全面审视自己，挖掘自身的潜力，积极创新，争取在新的岗位上获得更大成就。企业销售服务部门人员与产品设计部门人员经常进行工作轮换，其目的就在于此。
工作轮换利弊分析
员工到一个企业无非会考虑三个方面：能否学到新的东西，能否有好的待遇，能否有发展前途。工作轮换无疑是实现员工以上期望的好方法。它不仅满足了员工的求知欲，使其掌握了更多的技能，也为员工获得好的待遇、拥有好的发展前途铺平道路，既优化了人力资源配置，也培养了人才，提高了员工工作的稳定性。此外， 工作轮换在生产经营上也有很重要的作用。它将有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。通过轮换，还可消除部门间的本位主义或小团体主义这些弊病。其次，轮换有助于职工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。对新进入者则可帮助提高工作水平，尽快融入企业当中。另外，对管理干部来说，基层岗位上轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级之间离心离德的可能，并且同一岗位的后任者可以检查前任的工作，这对前任者来说也是一种威慑力。
当然，在实行工作轮换中，大量的人事横向流动是很麻烦的事情，加重了人力资源管理部门的负担，对业务部门的工作也有一定的影响。在工作轮换中也可能出现以下种种问题： 首先，轮换意味着员工从原本熟悉的岗位来到一个新的岗位，这就需要企业进行大量的培训工作，否则轮换后的员工都将成为新手；其次，定期的轮换对保持和继承长期积累的经验不利，可能导致工作效率降低，而且对于掌握某些复杂专业技术更为不利，可能致使这类技术水平降低或停止发展；第三，在工作过程中，可能因为某些变化或是工作需要而使有些员工不能及时参加轮换，未能及时轮换的职工可能会影响工作积极性；第四，职务轮换会引起职务工资变动，可能影响职工收入或使工资计算复杂化，导致职工本人与财务人员对轮换都缺乏热情。最后，部门内部会有本位主义思想，不愿意放走骨干员工，只愿意让一些一般的人才或本部门不需要的人才参与轮换，因此可能导致轮换后的“垃圾集中营”现象。
实现有效工作轮换应注意的问题
针对以上存在的种种问题，我们在实行轮换制度时，有必要注意以下几点：
（一）为保证轮换的顺利进行，实施轮换前应建立完整的职位说明书。职位说明书是工作分析的成果，其编写过程是对企业现有职位的盘点，也是一次业务流程的重组，以达到明确各职位在业务流程中的职责与权限、规范工作流程、实现科学管理的目的。建立完整的职位说明书将帮助准确描述职能与职责，划分职位权限，描述内外部沟通并找出绩效指标，对相应任职资格也进行了规范的描述，在这样的前提下进行工作轮换，可确立各职位间的责任与权威性，以避免不必要的业务重叠及不必要的互相牵制。
（二） 一些工作性质完全不同的职位是无换的。不同工作之间都有其专业性，由于每位员工的能力及其涉及的部门的限制，即使再优秀的人才，也可能遭遇专业的瓶颈，不可能每个部门的工作都特别精通，因此，在轮换前应当考虑工作性质是否适合轮换、轮换后的人员能否胜任、能否使工作效率提高等问题。比如将人事、财务人员轮换至产品创新或技术开发部门，这必然会扰乱整个企业的正常秩序，可以说这是行不通的。
（三）有的职位过于敏感或具有高度机密性，轮换前要三思。一些不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息属于企业保密的范畴，因为这些机密的存在从而使企业具有核心竞争力，因此，这种职位不宜经常轮换。另外，企业中有些岗位是非常敏感的，比如，当企业实行保密工资制时，工资意味着员工们能否感受公平，此时担任财务工作的人员不宜经常轮换，否则这种制度等于一句空话。
（四）轮换前要进行必要的教育与培训。轮换前要对中层管理者们进行企业整体与团队观念的教育，让他们意识到轮换不仅对优秀的员工有利，而且对他们所在部门也是有利的，应通过轮换打破部门间的隔阂；此外，轮换前应对员工进行必要的新工作岗前培训，使其尽快适应工作。
当然，轮换之前应征询员工意见，对于不愿意换岗位的员工不要勉强，否则一旦变动就会使他的工作积极性受损，甚至逼迫其辞职，此时公司反而要损失人才。
推行工作轮换的出发点是企业的长远利益，它可能会和当前利益产生一些冲突。但总体来说，其利还是大于弊的。企业在组织建设中，为增强抵抗恶劣环境的“体质”，不能只顾眼前利益的得失。对工作轮换中的问题，企业应采取积极态度加以解决，一般是通过改进或完善其他制度以适应轮换的需要，绝不能因麻烦而废止它。