职业发展路径图是建立在胜任素质模型基础上的，针对各个职位发展构造的路径图。职业发展路径图贯穿纵向和横向，使得员工能够横向发展，也可以纵向发展，提供员工多渠道的发展空间。那么，公司怎样建设人才梯队培养人才呢？
1. 人才储备对企业的意义
人才储备是企业的重要环节之一，它能够为企业的持续发展提供有力支持。人才储备能够保证企业在人员流动、业务扩张等变化情况下，能够快速有效地补充人才，保证企业的正常运转。同时，人才储备能够提高企业的竞争力，优秀的人才储备能够吸引更多的人才加入企业，提高企业的声誉和知名度。
2. 人才储备的实施步骤
（1）制定人才储备计划：根据企业的发展需求和人力资源战略，制定人才储备计划。计划应该包括哪些职位需要储备人才、储备的数量、储备的时间等方面的内容。
（2）人才储备来源：企业可以通过多种途径寻找人才，如网络招聘、校园招聘、等。
（3）人才储备筛选：根据招聘要求和企业的用人需求，对储备人才进行筛选，选择最符合企业要求的人才。
（4）人才储备管理：企业需要对储备人才进行有效的管理，包括加强与储备人才的沟通、建立人才档案、对人才进行培训等方面。
（5）人才储备评估：对储备人才进行定期评估，了解他们的发展情况，对于未来有发展潜力的人才应该予以提拔和培养。
3. 人才储备的评估方法
（1）人才储备计划的实施情况评估：对人才储备计划的实施情况进行评估，包括计划是否合理、计划是否得到了有效实施等方面。
（2）储备人才的'发展情况评估：对储备人才进行定期评估，了解他们的发展情况，包括个人技能、工作表现、职业发展规划等方面。
（3）储备人才的流失情况评估：对储备人才的流失情况进行评估，了解其流失的原因和流失率。
4. 人才储备的注意事项
（1）制定科学的人才储备计划，合理规划储备的人才数量和时间。
（2）选择适合企业发展的人才，根据企业的用人需求和人才的职业发展规划进行匹配。
（3）加强与储备人才的沟通，建立互信、互动的关系。
（4）对储备人才进行定期培训和发展，提高其工作能力和职业素养。
（5）加强人才储备计划的宣传和推广，提高企业的知名度和声誉。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业的人才储备显得尤为重要。HR应该在企业发展战略的指引下，帮助制定科学的人才储备计划，注重人才的培养和发展，
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
一、人才储备的培养方案
（一）、建立人才需求库
各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。
人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。
（二）、引进人才培养模式
新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
第一阶段：职业导入期
员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培�
第三阶段：完善人才储备库
1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；
2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
三、建立人才培养、用人、留人机制
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
四、人才管理
（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。
优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。
（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。
（三）、提供有竞争力的薪酬水平。
了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。
（四）、完善人才管理办法
1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的。个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。
2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
1. 目的：
1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源；
1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。
2.范围：
某某通讯所有在职职员工
3.权责：
3.1各部门：
3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请，
3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部；
3.2HR中心人事部：
3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。
4.定义：
4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池）
5.内容：
5.1人才分类
5.2储备干部管理
5.2.1储备干部的入职管理
5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》
5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.3.精英班学员管理
5.3.1精英班学员选拨
5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》
5.3.3精英班学员的`培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.4积极分子管理
5.4.1积极分子选报
5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则：不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。
5.5调剂人员
5.5.1调剂人员提报：
⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请；
⑵HR中心人事部向
用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。
⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。
5.5.3异动后工作安排：
5.5.4异动后薪资待遇：
5.5.5二次配置考核：
5.6梯队人才
5.6.1建设原则：内部�
5.6.2人才盘点与关键岗位甄选： 各中心、部门根据本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位，报HR中心人事部，建立关键岗位人员档案。
5.6.3选拔程序：人才盘点后，采用各部门推荐、个人自愿申报两种方式申报后备人才，对关键岗位后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司梯队人才，纳入公司人才培养计划。梯队人才由对应各部门主管及经理审核后，报公司HR中心总监审批，人事部备案。
5.6.4 人员配比：按照岗位人数配置，每名关键岗位人员配备1～3名梯队人员。
5.6.5 培养培训：
5.6.5.1利用培养模型—TACT，TACT是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task Assignment）为核心的梯队人才培养体系。具体要求，见附表。
5.6.5.2整个培养过程采用学分制，梯队人员每完成一项课程经考核合格后取得相应学分。对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
5.6.5.3每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向HR中心人事部报备，某某学院进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
5.6.6沟通机制：加强与梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
5.6.7梯队人才建设激励
5.6.8退出及处罚机制
5.6.8.1梯队人员在培养期间岗位发生调动，可进行梯队的更换，原梯队添加新成员；
5.6.8.2培养期间梯队人员出现二次大过以上（含）违纪现象，取消其梯队人员资格；
5.7归属与职责权限：
5.7.1人才储备池归属于HR中心人事部，其他单位和个人没有对人才的调入与调出权限；
5.7.2梯队人才的归属关系不变，跨部门轮岗时，由轮岗所在部门主管，原归属部门和人事部协管；轮岗所在部门主管定期向原归属部门和人事部反馈相关信息。
5.8信息登记与更新：人才储备池和关键岗位梯队人员信息由某某学院负责登记，不定期更新，共享在\192.168.12.151某某学院\人才储备池，各部门可以查看。
6.相关文件：
6.1储干培训管理办法
6.2精英班招生/开班方案
7.使用表单：
7.1异动面谈记录表
7.2某某通讯人才储备池信息登记表
7.3 梯队人才推荐/报名信息登记表
8.生效日期：
本办法签核后自发布之日起生效，适时修订。
一、培养目的：
为提升企业核心竞争力，为企业的可持续发展提供人才输送保障，特根据公司储备人才需求分析，拟定如下人才储备机制及管理方案。
二、培养方向及对应岗位：
xx
三、招聘要求及引进渠道
现有人才市场渠道：深圳人才大市场、公明三和、新天地人才市场、捷仕达等
四、福利待遇：
1、入职签订《储干培养协议》，实习期为6个月：
基层学习：生产实践学习2个月+研发及制造体系学习1个月；
岗位学习：导师带领学习2个月+岗位实践1个月；
2、薪资体系：基本工资+学习考核奖金+餐房补+五险一金+丰厚的年终奖，薪资计划如下：
备注：
1、实习期为六个月，第七
3、享有生日礼物、传统节日礼品、带薪年假、免费健康体检等福利待遇。
4、公司建立完整的培养机制，从入职培训、车间历练、部门轮岗、导师带领等方面培养；
5、提供广阔的发展空间，重点培养�
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常行政招聘与配置；
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的`公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、 20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、 20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
3、 20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
摘要：本文将介绍人才储备的意义、制定人才储备方案的步骤和实施计划的具体措施，以帮助企业更好地管理人才。
人才是企业最重要的资源之一，建立健全的人才储备机制能够为企业的长期发展提供有力支持。本文将从人才储备的意义、制定人才储备方案的步骤和实施计划的具体措施三个方面来探讨人才储备的实施。
一、人才储备的意义
人才储备是指企业在现有员工的基础上，通过各种途径寻找并储备具有潜力的人才，为企业的未来发展打下坚实的人才基础。具体来说，人才储备的意义在于：
1. 为企业长期发展提供有力支持。通过储备具有潜力的人才，企业能够在未来的发展中更快地填补关键职位的空缺，保证企业人才资源的充足性。
2. 降低用人成本。通过提前储备人才，企业能够在用人时更快地找到合适的人选，降低用人成本和风险。
3. 提高员工的归属感和忠诚度。人才储备机制能够激发员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的'工作积极性和凝聚力。
二、制定人才储备方案的步骤
1.明确储备的目标职位和岗位要求。企业应该在人才储备方案中明确需要储备的目标职位和岗位要求，以便更好地确定储备人才的数量和质量。
2.确定储备的渠道和方式。企业可以通过多种渠道和方式储备人才，例如校园招聘、内部推荐、人才市场招聘等。储备方式的选择应根据企业的具体情况和储备目标的特点进行综合考虑。
3.建立储备人才的数据库。企业应该建立一个储备人才的数据库，并将其与现有人才管理系统相结合，以便更好地监控和管理储备人才的情况。
4.制定储备人才的评估标准。企业应该根据目标职位和岗位要求，制定储备人才的评估标准，以便更好地筛选和评估储备人才的能力和潜力。
三、实施计划的具体措施
1.建立完善的储备人才培养计划。企业应该建立一套完善的储备人才培养计划，通过针对性的培训和实践，提高储备人才的能力和素质，为其未来的职业发展打下坚实基础。
2.提供灵活多样的晋升通道。企业应该为储备人才提供灵活多样的晋升通道，让他们有更多的发展机会和空间，从而提高他们的职业满意度和忠诚度。
3.建立有效的激励机制。企业应该建立一套有效的激励机制，通过激励措施来激发储备人才的工作积极性和创造力，从而提高他们的工作表现和贡献度。
4.加强对储备人才的关注和管理。企业应该加强对储备人才的关注和管理，定期与他们沟通交流，了解他们的工作情况和发展需求，为他们提供更好的支持和帮助。
人才储备是企业发展的重要保障和战略资源。制定科学合理的人才储备方案，并采取有效的实施措施，能够为企业的长期发展提供有力支持，提高企业的核心竞争力和市场占有率。