在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。一起来参考报告是怎么写的吧，
根据《人才工作意见》精神，我局认真组织开展了20*年度工作，现将具体工作总结如下：
一、加强领导，加大投入力度
二、突出重点，积极参加培训工作
1、积极参加各项培训
在培训期间，局和各股室积极组织参加各项培训活动，参加培训人员达200多人次。
2、加大考核力度。在人才工作考核、评先评优活动的推动下，人才工作上半年，我区的人才工作取得了一定成效，先后被评为市、区级“双创双建先进单位”和市级“优秀人才”。
三、加强培训，提高队伍综合素质
3、组织各种业务培训
今年，我局参加培训的人员达到705人次，培训人员达到2687人次，其中有670人次脱产学习，150人次参加全区培训。
4、参加全国高级研究生培训
今年，我局参加了全国中级研究生和全国高级研究生培训。
5、参加各种培训
我局组织各项学科培训，培训学员1000人次。
四、开展各行各业人才培训
按照区委组织部和区委培训部的安排，今年我局参加了全国中级研究生和全国高级研究生培训
10次，培训人员达7000多人次。
五、加强队伍建设，提高队伍整体素质
6、加强队伍管理。我局严格按照《中华共和国人才工作规划（20*—20*年）》，结合我局特点，建立了以人为本的人才强局，以学习和培训为重点的培训制度，建立了全员、全程、全面的、系统的和全过程的人才队伍管理机制。
7、提高队伍素质。我局注意加强职业道德建设，培养和培养一支高质量的队伍。今年，我们共聘请了17名中级职称人才进行了考察培训；选派了1名中级职称进行了考试培训；组织了7名中级职称外出参观。
8、积极参加各项培训活动。今年，我局举办了全系统职工培训班，培训学员达1050人次。
以上成绩的取得，是局上下团结协作、奋力争先的结果，也是我区各项事业发展的一项重要成绩。回顾我们工作取得的点滴成绩，有成绩也有不足，如：我们工作中的思想还不够解放，工作中缺乏创新精神；工作方法还有待改进；工作质量还有待提高。我们将在今后的工作中，进一步开拓创新，扎实工作，开拓创新，为我县经济社会发展做出新的贡献。
我局20*年度人才工作计划及工作安排
人才队伍建设推进会讲话【优秀16篇】
10、加强人才队伍建设。一是建立和完善人才工作制度。二是加强人才队伍的建设，提高人才工作的针对性、实效性。三是加强
论文关键词：卓越工程师；师资队伍；工程教育；电气信息
我国工程教育的规模位居世界第一，已成为名副其实的工程教育大国。高等工程教育体系大而不强、多而不精，毕业生创新能力和实践能力较弱，成为困扰我国高等工程教育的难题。实现工程教育大国向强国的转变，推进高等工程教育改革势在必行。“卓越工程师教育培养计划”是列入中国高等教育中长期发展规划的一个重要计划，其主要目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。“卓越工程师教育培养计划”通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，为我国走新型工业化道路和建设创新型国家提供坚实的人才支撑和智力保证。培养卓越工程师是应用型本科院校必须面对并重视的问题。
师资是教育资源中最重要的人力资源。建设并保证拥有一支教学与学术水平高、工程实践能力和创新能力强的教师队伍，是保证卓越工程师培养质量的关键之一。以卓越工程师教育培养计划为引领，全面提高师资队伍的整体素质，是工科高校迫切需要解决的首要问题。本文探讨适应卓越工程师培养的师资队伍建设问题。
一、本科层次卓越工程师通用标准
“卓越工程师培养计划”的工作思路是：借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验，创建具有中国特色的工程教育模式，通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养造就一大批创新能力强、适应企业发展需要的多种类型优秀工程师。“卓越工程师教育培养计划”的核心就是培养学生的工程实践能力和创新能力。本科层次卓越工程师的培养目标是胜任现场产品的生产、营销和服务或工程项目的施工、运行和维护。“卓越工程师教育培养计划”通用标准对参与“卓越计划”高校工程专业4年制本科毕业生在知识、能力和素质方面提出了11条要求，分别为：（1）基本素质：具有良好的工程职业道德、较强的社会责任感和较好的人文科学素养。（2）现代工程意识：具有良好的质量、环境、职业健康、安全和服务意识。（3）基础知识：具有从事工程工作所需的相关数学、自然科学知识以及一定的经济管理知识。（4）专业知识：掌握扎实的工程基础知识和本专业的基本理论知识，了解生产工艺、设备与制造系统，了解本专业的发展现状和趋势。（5）技术标准与政策法规：了解本专业领域的技术标准，相关行业的政策、法律和法规。（6）学习能力：具有信息获取和职业发展的学习能力。（7）分析解决问题能力：具有综合运用所学科学理论分析与解决工程实际问题的能力，能够参与生产及运作系统的设计，并具有运行和维护能力。（8）创新意识和开发设计能力：具有较强的创新意识以及进行产品开发和设计、技术改造与创新的初步能力。（9）管理与沟通合作能力：具有较强的组织管理、交流沟通、环境适应和团队合作能力。（10）危机处理能力：具有应对危机与突发事件的初步能力。（11）国际交流合作能力：具有一定的国际视野和跨文化环境下的交流、竞争与合作的初步能力。
二、师资队伍存在的问题
师资是教育资源中最重要的人力资源，师资队伍的整体素质直接影响卓越工程师计划的有效实施。卓越工程师的培养依赖于卓越的工科类大学教师，师资队伍建设必须紧密配合卓越工程师培养计划。
有调查显示，我国工程技术人员的专业基础知识和基本理论比较扎实，具备一定的创新能力，但受传统观念、学校教育和工作环境的影响，其创新精神和综合创新素质与时代的要求有较大差距。学生的创新力不强，关键是没有一支创新型的教师队伍。教育队伍的整体素质不适应对卓越工程人才培养的要求是目前教师队伍中的一个突出特点。
为了应对10余年的连续扩招，高校教师队伍也在匆忙中连续扩大，许多应届硕士甚至本科毕业生在没有经过必要的岗前培训、没有积聚必要的工程经验的前提下便匆忙走上工科教学讲台，师资队伍整体水平有所下降。就目前高校教师队伍的状况看，多数学校的多数教师都是从学校到学校的书生型毕业生。由于多数人接受的是传统教育，他们的知识结构基本上是学术型的，形成长于理论研究而疏于工程实践的学术风格，结构相对单一，缺乏工程背景，工程实践能力不足，创新意识与能力较低，不具备卓越工程师培养标准所要求的知识体系和工程实践能力，而且近亲繁殖严重，缺乏领域拓展能力与积极进取精神。教师数量不足，生师比大幅提高，教师负担日益加重；教师学历结构和职称结构不平衡，高层次人才难以稳定；学缘结构失衡；年龄结构出现断层等是多数高校普遍存在的问题。高校内普遍采用重科研、轻本科教学导向；教师中普遍存在重理论、轻工程实践现象。教师缺乏工程实践经验与能力、对工程教育思想缺乏系统的研究和足够的重视等现状，与当前卓越工程师培养计划对教师素质的要求有一定差距，不能适应卓越工程师教育的需要。
三、卓越工程师培养对师资队伍的要求
师资队伍的可持续发展是高等教育可持续发展的关键。高校工科教师队伍的质量决定着能否出优秀的工程人才，卓越工程师的培养依赖于卓越的工科类大学教师。“卓越计划”以建设一支具有丰富工程实践经验满足工程技术人才培养要求的高水平专、兼职教师队伍为目标，在工科教师队伍建设上提出了明确要求。参与“卓越工程师教育培养计划”的高校，需建立一支拥有一定工程经验的教师队伍，专职教师要具备工程实践经历，其中部分教师要具备一定年限的企业工作经历。卓越计划高校要有计划地选送教师到企业工程岗位工作1-2年，积累工程实践经验。要从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师，承担专业课程教学任务；或担任本科生、研究生的联合导师，承担培养学生、指导毕业设计等任务。改革教师职务聘任、考核和培训制度，对工程类学科专业教师的职务聘任与考核从侧重评价理论研究和为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面为主。
建设并保证拥有一支教学与学术水平高、工程实践能力和创新能力强的教师队伍，是保证卓越工程师培养质量的关键之一。适应卓越工程师培养的教师，应该具有广博的工程科学知识、扎实的工程实践能力、强烈的工程创新意识、突出的工程解决能力、先进的工程教育理念、科学的工程教学方法。
四、师资队伍建设建议与尝试
如何建立一支具有工程背景的高素质教师队伍，是卓越工程师教育首先要解决的问题，是卓越工程师教育质量的关键所在。针对目前师资队伍现状与卓越工程师培养要求之间的差距，结合培养特色与师资现状，我校采取了多方面措施，着力培育一支适应电气与自动化专业卓越工程师教育的师资队伍。
1.引导教师强化工程教育理念
学校和学院通过网络宣传、会议宣讲、学科交流等多种形式，及时向广大教师传递高等教育形势、学校办学定位与市场需求等信息，帮助教师明确地方院校应用型人才培养需求与卓越工程师培养要求，引导教师及时转变观念，树立工程教育理念。
2.营造气氛激发教师工作热情
制定并及时调整各项激励政策，充分激发教师从事工程实践教学的热情。学校对工程实践环节的工作量计算给予了更大的系数，学校和学院两级均制定了奖励政策鼓励教师从事大学生课外科技创新实践活动，极大地调动了广大教师从事工程实践教学与改革和指导大学生创新实践活动的积极性。近几年，学校在大学生创新实践方面取得了可喜成果，多次在全国挑战杯大学生科技作品大赛等部级重要赛事中取得优异成绩，学生工程实践能力得到显著提高，毕业生得到用人单位认可，自动化专业的实际就业率始终保持在90%以上。
3.以老带新扶持青年教师成长
学校鼓励具有一定工程经验的老教师与青年教师结成师徒对子、签订师徒合同，老教师通过吸收青年教师参与科研课题、带领青年教师亲临现场、指导青年教师进行实验实践环节等方式，帮助青年教师尽快提高工程实践能力。经过几年的努力，教师整体工程实践能力得以提高。
4.引进人才优化师资队伍结构
加大引进力度吸引具备丰富工程背景的高级人才加入教师队伍。学校制定了优厚的人才引进政策，学院为引进人才建立专门工作室并配备相关领域教师作为其梯队成员，充分利用引进人才的工程与创新素质为学生提供高质量的工程教学，并为青年教师提供高水平的工程培训。学院引进了两名具有国际著名公司10余年工程设计经验的海归博士，他们丰富的国际工程实战经验对教师及学生的工程培养都起到了很好的作用。
5.搭建平台强化教师工程能力
科研与教学平台的搭建注重工程能力训练与创新能力培养。以重点实验室和重� 几年来，依托自动化专业所在的省重点学科和省重点实验室，搭建了适合自动化专业教师进行工程训练与创新培养的科研与教学平台。同时学校也制定政策鼓励教师深入企业，进一步提高工程能力。学院在多家大型企业设立创新实践基地，为教师和学生提供实战平台，教师整体工程能力得到提高，大多数教师都承担了企业委托的科研开发课题。
关键词：技术 人才队伍 素质
公路交通在经济发展中的作用日益凸显，加强公路建设、养护管理，迫切需要培养造就一支公路人才队伍。但是，人才队伍建设没有跟上公路发展的步伐，人才匮乏直接制约了公路事业的发展。
1.目前公路人才队伍的现状及面临主要问题
1.1公路专业技术人才匮乏
随着高等级公路里程逐年增多，对公路养护质量以及养护技术标准提出了更高的要求，公路员工的专业技术、管理才能以及综合素质必须适应公路发展的新形势。公路专业技术人员数量不足已成为发展的瓶颈，如有的公路部门职工总数达到817人，专业技术人员仅有139人，占职工总数的17%，其中：高、中级专业技术人员67人占职工总数的8.2%,人力资源结构不合理、不均衡的状况，导致人才数量严重不足。有的公路工程专业技术人员长期从事低等级公路路面养护工作，知识面偏窄，对于高等级公路养护技术规范，大型桥梁、隧道养护技术标准，缺乏理论研究和技术创新，难以适应高等级公路养护管理的需要。此外，近几年�
1.2人才素质与公路发展不协调
在突飞猛进的公路建设热潮中，公路人才队伍的建设始终没有跟上公路发展的步伐。公路人才队伍中，有经验、有技术、懂管理、善经营的“多面手”人才偏少，专业技术知识更新偏慢，综合知识面偏窄的问题尤其突出。甚至有的公路养护公司内部选拔经理人选，没有懂经营善管理的合适人选报名，只能高薪外聘。推进公路养护科学化的要求，新技术、新材料、新工艺的推广应用迫切需要培养造就高素质的人才队伍。
1.3人力资源结构不合理
人力资源结构不合理，呈现了人才断层和老年化趋势。从管理、专技人员的年龄层次来看，中老年人占大多数，50岁以上占30%，40至49岁占38%，40岁以下仅占32%。主要是由于公路养护管理部门经费、编制所限，招收补充新员工数量有限，导致公路养护管理队伍没有及时融入新鲜血液，缺乏生机与活力，普遍存在队伍老化，知识弱化，能力退化的现象。
1.4高级养护技工数量不足
在公路养护管理队伍中，公路养护技师、高级养护技工数量不足也是一直存在的问题。由于公路养护工作属于野外作业，条件艰苦，薪资不高，所以很多高级技工学校毕业的年轻人都不太愿意从事公路养护工作，选择改行到薪酬较高，工作条件较好的私营公路施工企业就业，大量高级养护技工的流失，造成养护技工队伍严重萎缩，公路养护技术水平下降。
2.培养公路人才队伍应注意的问题
2.1注重培养条件
公路人才队伍建设事关公路事业兴衰成败。要建立系统、完善、全面的培训机制，制定中长期公路人才培养规划，大力实施科技兴路、人才兴路战略，培养人才是长期艰巨的任务，不可能毕其功于一役，要着眼长远，着眼全局，要为管理、专业人员成才创造各种条件，让员工跟上公路发展的步伐，不断学习新的技术、新的管理技能，达到以岗位抓技能，按技能定岗位的育人目标。
2.2注重内部挖潜
公路部门一方面苦于人才缺乏，另一方面对现有的人才挖掘重视不够，甚至出现人力资源浪费现象。如本科生干勤杂，会计师当仓管等等。再如在专业技术队伍中，有管理才能十分突出的员工，在管理队伍中，有精通技术的专业人才。因此，在公路部门人力资源管理中，应注重内部人员的挖潜，要科学合理使用现有的专业人才，人尽其用，人尽其才，发挥最大的人才效应。
2.3实施轮岗制度
在人力资源管理中存在误区，有 要提高人才综合素质，培养复合型人才，应实行轮岗制度，通过多岗位锻炼，多学科知识积累，才能培养出一专多能的多面手人才。同时内部岗位轮换还能避免各内设部门之间热门岗位人才拥挤，冷门岗位人才断层现象，有利于提高整体工作绩效。
3.加强公路人才队伍建设的措施
人才队伍建设是公路事业发展的有力保证，只有不断提高公路员工的专业技术水平和管理能力，才能促进公路事业科学发展。因此，建设公路人才队伍应牢牢把握以下几点：
3.1加强培训教育，提高公路员工素质
提高公路员工素质的关键在于加强培训教育。要把公路人才建设纳入公路建设的体系中。要加大人才培训教育资金的投入，营造不断拓宽各种知识视野，不断更新知识结构的良好学习环境，积极鼓励和倡导职工多学习多创新。聘请有关专家学者定期为职工举办公路科技动态讲座，了解掌握公路行业的一些最新动态和最新的应用技术，让职工不断地吸收消化新的知识、新的技能，紧跟时展步伐。
3.2加强交流学习，实现人才优势互补
根据公路行业的现状，加强与经济发达地区公路部门的学习交流，取彼之长，补己之短。开展经验交流会以及讲座、论坛等各种主题活动，学习先进经验，进行学术研讨，实现人才优势互补。同时，选派技术骨干分批次、分层次到院校培训进修学习，以实现“全面灌输”和“自我吸收”相结合，以此来提高整个团队的综合素质。
3.3加强管理机制，发现培养使用人才
要加强人才管理，重实绩用人才，善于发现培养使用优秀人才，要让肯干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。注重内部挖潜，完善竞争激励机制，盘活现有的公路行业人才。
3.4加强宣扬和奖励，吸引更多优秀人才
要充分发挥宣传导向作用，对那些做出科研成果和创造经济效益的优秀人才以及先进事迹进行宣传，树立学习楷模标杆。在精神奖励同时，要给予必要的物质奖励，充分调动广大公路员工投身于公路建设的热情，激励更多的专技人员在公路建设、养护管理上发挥聪明才智。同时，奖励政策还可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流带来的损失。
4.总结
随着公路建设、养护管理在科学化、规范化、机械化、信息化方面要求提高，公路人才队伍建设成为公路行业可持续发展的有力保障。只有全面提高公路员工的综合素质，培养复合型人才，公路行业的发展才能与时俱进。
参考文献：
[1]李小燕。加强庄浪公路行业人才建设之刍见[J].2011.
关键词：人才队伍建设 三支队伍 人才强企
中国石化集团公司确立“建设世界一流能源化工公司”的战略目标，对中原油田人才队伍建设，尤其是国际化人才队伍建设提出了更高的要求。从油田员工队伍现状来看，人员结构性矛盾没有得到根本解决，队伍整体素质有待进一步提高。
1.中原油田人才队伍建设中存在的问题
近年来，为适应新形势的要求，油田不断创新制度改革，狠抓人才队伍建设，增强了三支队伍的生机和活力，使各类人才在政治素质、文化水平、知识结构等方面更加合理、优化，完全能够适应油田工作的要求。但从人才队伍现状来看，若要以更高的标准来衡量、来要求，还存在一些与新形势下的油田工作要求不相适应的地方。
1.1高级专业技术干部和经济管理人才缺乏
主要表现在：干部队伍中既懂专业知识，又懂经济管理的人才较少，缺乏富有市场经济意识的领导干部。专业人才的科研成果较少，有些人取得了高级职称后，其学习创新的动力逐渐减弱，这也削减了队伍的整体实力。
1.2技能操作人才队伍建设任务比较艰巨
油田高、中、初级人员比例为4：2：4，与国内外公认的4：4：2的目标结构相比，初级人员比例过大，中、高级技能人才数量明显不足，与造就一支以技师为龙头、高级工为骨干、中级工为主体，思想好、技术精、多工种配套的技能操作队伍目标相比，还有较大差距。
1.3精细化管理水平亟待提高
人才队伍建设工作中管理观念滞后、管理方式粗放，与现代企业对人才队伍建设的要求相比差距较大。
2.建设油田人才队伍的具体措施
2.1增强人才集聚功能，打造素质过硬人才队伍
（1）要畅通人才成长通道，坚持正确的用人导向
要坚持人才发展战略与企业发展战略通盘考虑、协调推进，制定实施中长期人才队伍建设规划，做到谋发展与谋人才同步考虑、同步部署。树立“人人可成才、人人是人才”的科学人才观，坚持以人为本，尊重人才个性特点，把握人才成长规律，拓展人才发展空间。改变以“管理晋升导向”为主的单一人才发展模式，营造各类人才成长空间，现促进“百家争鸣”。
（2）要营造人才发展环境
把国家重大专项和油田重点课题作为锻炼人才的“大学校”和“练兵场”，在实践中选拔人才，不拘一格使用人才，为各类人才更好更快地成长创造条件、搭建平台。坚持重能力、重业绩、重贡献的导向，加大高层次、高技能人才选拔使用力度，促使更多的优秀人才脱颖而出。
2.2树立科学的技能人才观，推进技能人才队伍建设
（1）要不断创新技能人才培养机制
要建立完善技能人才的岗位培养体系、评价和使用机制，健全激励和保障措施。在经营管理职位之外，推进基层单位技师、高级技师聘任与管理，开展技能大师、首席技师、技术工种带头人等高层次技能人才的选拔，打破年龄、学历、工种、职称和资历等界限，打造有利于每名职工都能成才的工作新机制，促进职工岗位成才。
（2）为职工成长成才搭建舞台
要通过多种形式的技术比武、岗位培训、岗位攻关、劳动竞赛等活动，不断为岗位人才的成长创造条件、为高技能人才的脱颖而出提供舞台。
2.3调整优化人员结构，提升队伍战斗力
（1）建立人员结构优化机制
一是建立完善一线生产队伍人员调整机制。对长期野外工作、不适应钻井、作业等生产一线的工作人员，要逐步调整退出，确保一线生产队伍的生机与活力。二是建立完善人员有序接替机制。大力引进油田主体专业、个别紧缺工种人员，完善后备劳动力培养机制和激励机制，形成人员的有序接替。
（2）深入推进员工动态管理
通过强化绩效考核、严格控制高技能操作人员调整岗位和转换工种，加大长期不在岗人员清理力度等措施，推进职工内部退养、符合条件伤残人员离岗等工作，使动态管理工作日常化、制度化，持续优化人力资源配置，促进人员素质结构优化。
2.4以绩效考核为重点，不断完善薪酬分配体系
深化内部分配制度改革、理顺分配关系，是调动员工积极性、增强企业竞争力的重要手段。一是要不断完善考核评价和激励约束机制，制定科学合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科学设置奖励项目和水平，加快推进关键岗位、核心人才、骨干人员等重点人才收入与劳动力市场价位接轨，合理拉开收入差距，进一步激发各类人才的创造活力。二是深化员工绩效考核。强化考核结果在员工晋升、培训、评先等方面的应用，推行竞争上岗，为优秀人才脱颖而出创造环境。三是建立完善《高层次人才个性化福利待遇办法》，选择部分单位试行“福利包”制度，完善拴心留人机制。
3.结语
加强三个队伍建设，实行人才强企的战略，关键是按照可持续发展的原则，牢牢抓住以人为本这个核心，企业发展依靠人才，人才的发展为企业带来更大的财富。
参考文献：
[1]李兴会。加强人才队伍建设 不断为企业发展增强后劲[J].科学咨询。2011(01)
[2]朱诗传。试论加强企业人才队伍建设的工作途径[J].经济师。2011(02)
作者简介：
（一）指导思想
人才队伍建设推进会讲话【优秀16篇】
（二）基本原则
强化责任，服务监管。坚持把保证食品药品安全作为人才工作的出发点和落脚点，以坚定不移地维护公众健康权益的责任感，优先推进监管人才发展。围绕食品药品监管的发展目标确定人才队伍建设任务，根据食品药品监管发展的需要制定人才政策措施，用食品药品监管的成果检验人才工作成效。促进食品药品监管人才队伍向高素质、专业化方向转变。
高端引领，夯实基层。大力培养善于创新和实践科学监管理念的领导人才、熟悉国际监管事务的国际化人才、高水平的技术监督骨干人才，充分发挥高层次人才在食品药品监管工作和人才队伍建设中的引领作用。加强基层行政监管和技术监督人才队伍建设，提升基层人才队伍素质，促进全国食品药品安全保障能力的区域协调发展。
全面推进，重点突破。加强人才队伍建设的统筹规划，充分发挥各方力量，整合资源，形成合力，推进食品药品监管各类人才的全面协调发展。适应社会经济发展的新形势，坚持改革创新，重点解决制约监管人才发展的突出问题，加快构建有利于促进监管队伍向职业化、专业化发展的人才体制机制，为人才工作提供根本保障。
分类建设，分步实施。在人才发展战略总体框架下，根据食品、保健食品、化妆品、药品、医疗器械监管工作实际和人才队伍现状，分类确定各类人才队伍建设目标，分步实施各项工作任务，逐步形成数量充实、结构优化、素质优良、高端引领的特色人才发展格局。
（三）发展目标
到2020年，培养造就一支规模适当、结构合理、业务精湛、素质优良的食品药品监管人才队伍，不断创新人才发展体制机制，营造人才发展的良好环境，为加快食品药品监管事业发展奠定坚实的人才基础。
监管人才总量稳步增长。到2015年，监管人才总量达到0.11人/千人口配备标准，到2020年，监管人才总量达到0.13人/千人口配备标准，人才规模基本满足监管工作需求。
监管人才结构进一步优化。到2015年，大学本科以上人才比例不低于75%，到2020年达到95%以上；到2015年，硕士研究生以上人才比例超过15%，到2020年达到20%以上；到2015年，食品药品监管紧密相关专业人才比例超过75%；到2020年，技术监督人才占监管人才总量的比例大幅提升，专业人才的分布和层次趋于合理。
监管人才素质和能力进一步提升。到2015年，各类监管人才年度专业培训比例实现100%，具有法律教育培训背景的行政监管人才比例逐年增加；到2020年，实现对监管人才职业生涯全过程的教育培训，具有法律教育培训背景的行政监管人才比例达到100%，监管能力满足科学监管需要，专业技术领域达到国际先进水平。
监管人才发展政策环境显著改善。到2020年，人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制更加科学完善，人才发展的法制和政策环境明显改善，人才使用效能显著提高。
二、队伍建设主要任务
（一）加强高层次技术监督人才队伍建设
建设目标：培养造就一批国内权威、在国际监管事务中具有一定影响力的高层次技术监督人才。到2020年，培养和引进高层次技术监督人才1000人。
主要举措：拓宽渠道，加大投入，建立高层次技术监督人才培养和引进机制，分类制定和实施培养、引进计划。依托博士后科研工作站和流动站、重大课题和工程、部级重点实验室和联合实验室等，有计划地培养检验检测领军人才和学科带头人。建立科研基金，扶持中青年研究人才，培养一批研究型检验检测人才。重点依托国际机构和国际组织，实施高层次国际化人才推进计划，着力培养和引进了解食品药品研发趋势和发展前沿、适应食品和医药行业发展水平，具有深度参与国际监管事务能力的技术审评、监督检查和监测评价的高层次技术监督人才。
（二）加强急需紧缺技术监督专门人才队伍建设
建设目标：有计划、有重点地培养和引进一批监管急需紧缺技术监督专门人才。到2020年，培养各领域技术监督骨干人才1万人，检验检测人才总量增加至3.9万人。
主要举措：制订技术监督人才队伍建设指导意见。培养和引进跨学科复合型人才。开展审评员专业培训，重点扩充药品、医疗器械审评队伍规模，建成专业结构合理的部级和省级审评队伍。建立药品、医疗器械部级专职检查员队伍，逐步推进省级药品、医疗器械检查员队伍专职化发展。加快食品、保健食品、化妆品检验检测和监督检查人才队伍建设，扩大培训规模。重点扩充部级监测评价队伍，合理配置省级监测评价专职人才，定向培养业务骨干。重点培养创新型、复合型、技能型检验检测人才，科学配置人才比例。
（三）加强基层监管人才队伍建设
建设目标：以提升行政监管和技术监督能力为重点，建设一支适应监管工作需要的基层人才队伍。到2020年，基层监管人员在现有基础上增加10万人。
主要举措：制订以地区人口、监管对象和监管面积数量等为依据的基层监管机构人才配置指导意见，合理扩大基层监管人才队伍规模，促进乡镇和农村监管力量配置。制定基层监管各类人才准入标准。配齐配强食品、保健食品和化妆品监管人才。全面实施岗位专业化培训。加强基层稽查执法队伍建设，加大培训和管理力度。加大基层检验检测人才培训力度，强化快检技术培训。建立检验检测人才持证上岗制度。推进基层监测评价人才队伍建设，提高专业化程度。大力开展基层监管人才继续教育，鼓励参加在职学历教育，提升基层监管人员学历层次，提高食品药品监管所需专业人才比例。
（四）加强各类监管人才队伍建设
建设目标：建立科学的人才培养体制机制，培养适应科学监管需要的人才队伍，优化监管人才的知识结构和专业结构，统筹推进各类监管人才协调发展。
主要举措：夯实各类监管人才队伍建设的基础，建立健全以提高素质与能力为核心的监管领域多专业、分级分类教育培训体系，设置和优化各类监管人才所需相关学科和专业，开展大规模教育培训。实施监管系统一把手素质能力提升工程。实施行政监管人才职业化培训工程。大力加强政策研究人才队伍、信息化人才队伍、应急管理人才队伍和新闻宣传人才队伍建设。努力打造一支政治可靠、业务过硬，集行政管理能力、业务管理能力和社会管理能力为一身的复合型人才队伍。全面加强外聘专家管理。
三、制度和机制
（一）建立和完善监管人才准入制度
定期开展人才需求预测，优先选拔急需紧缺专门人才。研究制定不同层次、不同岗位监管人才素质能力模型和岗位职责规范，确立各类监管岗位的任职条件；健全公开招聘、考试考察、推荐测评等多种形式相结合的人才选拔机制，探索监管人才委任、聘任、选任等任用方式，完善竞聘上岗和合同管理等制度，全面规范监管人才职业准入。
（二）建立和完善监管人才培养开发机制
根据监管专业化特点，逐步建立食品药品监管相关学科体系；打造监管岗位规范化教育培训体系，逐步建立新任培训、日常培训和深造培训等多层次的人才培养开发机制，覆盖监管人才职业生涯全过程；加强培训基地、培训内容、培训方式、考核评估、组织实施的规范化管理。
（三）建立和完善监管人才交流机制
坚持多岗位任职，在转岗和轮岗中锻炼人才，实行关键岗位人员定期交流制度，推动行政监管机构和技术监督机构间的人才交流；鼓励优秀监管人才向基层和边远地区流动，选派国家局和省级局监管人员到基层，特别是到西部地区或贫困地区挂职锻炼；建立有利于提升基层监管能力的人才与技术合作交流机制，加大西部地区人才培养，选派西部地区监管人员到东、中部地区监管部门进行岗位实践；选派技术监督人员在教育、科研、生产等机构进修。
（四）建立和完善人才考核评价和激励机制
完善食品药品监管人才职业水平评价办法，建立人才多元化考核评价和激励机制，促进人才脱颖而出。健全充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，稳定人才队伍。加强监管人才培训考核，进一步完善继续教育学分和教育培训档案等管理制度，建立培训考核与人才管理的联动机制，健全优秀人才评选表彰奖励制度，加大人才表彰力度，激发人才队伍创新活力。
（五）创新药品、医疗器械安全监管人才队伍管理模式
按照药品、医疗器械全过程质量管理的要求，建立监督检查队伍专业化、专职化制度，完善技术审评队伍专业化、专职化制度，创新审评职务体系管理模式；创建学校教育、专门培训、工作实践相衔接，国内培养和国际交流合作相结合的高层次、国际化审评人才培养模式；探索建立检验检测人才职业通道和合理流动机制，以及人才重点培养和国际引进机制。探索建立技术监督首席专家制度。
四、重大人才工程
（一）高层次国际化监管人才推进工程
积极推进高层次国际化人才培养，分类制订食品药品技术监督各专业领域高层次人才培养和引进计划。充分发挥部级监管机构的引领示范作用，每年至少引进1-3名科技领军人才，到2020年不少于20人；每年至少选派10名中青年业务骨干赴国外深造，到2020年不少于100人；每年至少举办一期20人规模的国内外食品药品技术监督高级研修班；每年至少重点培训食品药品检验检测、技术审评、监督检查、监测评价相关领域高层次专业人才100名。
（二）监管人才知识更新工程
适应社会发展、科技进步和改善民生的需要，围绕监管理念、基础理论、专业知识和操作实务，开展大规模知识更新培训，不断提升监管人才队伍履职能力。各级监管部门充分利用中央补助地方监管能力建设项目经费和各级财政经费，到2020年，平均每年培训食品、保健食品、化妆品监管人才不少于2万人，培训药品监管人才不少于1.5万人，培训医疗器械监管人才不少于1万人。其中，急需紧缺专业技术人才不少于1.1万。定期开展省级监管机构领导班子成员、地县两级行政监管机构和省地两级技术监督机构主要负责人部级轮训。
（三）行政监管人员任职职业化培训工程
开展针对新进监管队伍或新任监管岗位、且不曾有行政监管工作经历的人员进行专门的新任培训。设置标准化培训课程，每年实施部级示范培训，重点培训相关人员100名。并分级组织实施，完成全部应训人员的岗前培训，做到不培训不上岗。
（四）食品、保健食品、化妆品监管人才队伍建设工程
科学核定人才队伍配备标准，及时划转和配备监管执法队伍，逐步建立一支总量不低于0.06人/千人口配备标准的专业化监管队伍。建立监管人才素质能力模型，严格准入标准，配齐配强监管队伍。分级分类实施全员轮训，强化专业知识、监管实务、应急管理、法律法规培训。建立食品监管工作的社会协管员和社会监督员队伍，构建横向到边，纵向到底的监管力量布局，确保公共服务均等化。加快检验检测人才队伍建设，到2020年，努力建设一支规模达到1万人的食品、保健食品、化妆品检验检测队伍。
（五）监管人才教育培训基础工程
建立以国家食品药品监督管理局高级研修学院为龙头、以区域性教育培训基地为支撑的监管人才培训教学体系；配备并逐步完善适应监管各类人才培养需要的教学、科研和演练设施；建立并逐步完善监管学科、课程和教材体系，大力培养和建设专兼结合的培训师资队伍；建立覆盖全系统的远程教育培训网络平台。
五、组织实施
（一）加强组织领导
国家食品药品监督管理局负责规划实施的宏观指导和统筹协调，制定各项目标任务分解落实方案和重大工程实施办法。各级食品药品监督管理局要牢固树立人才资源是第一资源的观念，结合本地实际，研究制订具体的队伍建设方案。加强与相关部门的沟通协调，加大资源整合力度，采取切实有效措施，坚持不懈地抓好人才队伍建设。
（二）落实重点任务
在规划实施过程中，相关部门和单位要以规划的主要任务和重大工程为重点，结合工作实际，分解目标任务，明确分工和时间进度，组织制定相关配套政策，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，强化责任，细化步骤，协作配合，确保规划的各项任务全面落实。
（三）加强人才工作管理
加强人才研究队伍和机构建设，建立规划实施情况的监测、评估、考核机制，加强督促检查。持续开展监管人才发展战略研究。推进监管人才工作信息化建设，完善人才信息平台和数据库。健全监管人才统计和定期制度。加大人才工作战略思想和政策宣传，营造有利于规划实施的良好环境和氛围。
（四）强化人才发展投入保障
促进建立以政府财政投入为主的食品药品监管人才发展投入机制，优先保证对监管人才发展的经费投入和财政支持。拓宽教育培训经费渠道，积极争取国际组织、政府间的人才培养项目，形成多渠道经费投入机制。设立人才建设专项经费，培养监管杰出人才。加强资金使用的监督和评估，提高资金使用效率。
Abstract： The introduction of talents is a significant measure for improving faculty structure and heightening the academic competitive capacity. Based on constructing high-level teaching faculties, this paper has probed into the problems of the introduction of talents and some measures.
关键词： 人才引进；高水平师资队伍；结构
Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure
中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0243-02
0引言
随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2010年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。
1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性
高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。
2人才引进工作中存在的主要问题
当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。
2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。
2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。
2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。
2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。
2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进�
2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。
3改善人才引进工作的主要措施
3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。
3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。
3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。
总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。
参考文献：
一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标
1.指导思想。以马列主义、思想和邓小平理论为指导，按照同志关于“三个代表”重要思想的要求，发挥社会主义制度优势，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，重视发挥市场对人才资源配置的基础性作用，通过体制创新、政策创新、观念创新，培养、吸引和用好人才，使专业技术人才队伍建设与改革开放和社会主义现代化事业相适应。
2.工作目标。进一步营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新和创业的社会氛围，创造、完善有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的政策与法制环境；逐步建立适应社会主义市场经济体制要求、符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制，建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度。努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为实现我国新世纪发展的宏伟目标，提供坚实的人才保证。
二、适应深化体制改革的要求，制定并完善各类专业技术人才政策
3.加强人才宏观调控。中央和国家机关有关部门，要按照国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的要求，根据全国人才的总量、结构以及人才的地区、行业分布状况，研究制定有关政策，逐步形成有效的人才宏观调控机制。当前，要结合经济结构战略性调整和西部大开发战略的实施，对关系国家安全和国民经济命脉的重要领域的人才，各类高新技术人才，以及信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才，提出培养、吸引和使用的导向及宏观政策。各省、自治区、直辖市也要根据经济和社会发展的需要，制定和完善本地区人才调控政策。
4.促进人才流动。改革户籍管理制度，健全社会保障体制，建立和完善人才市场体系，制定双向兼职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策，为人才合理有序流动创造条件。进一步落实“支持留学，鼓励回国，来去自由”的方针，加强对留学人员派出和在外学习期间的管理与服务工作，加大吸引高层次留学人才回国创业或以适当方式为祖国服务的工作力度。进一步落实和完善有关留学人员回国任职、工资津贴、科研经费以及住房、保险、探亲、家属就业、子女入学等各项政策规定。加快留学人员创业园区建设。为海外华侨回国及海外华人、外国专家来华工作提供便利条件。各地区、各部门及用人单位，要树立“大人才”观，充分发挥现有人才的作用，采用多种方式吸引各类优秀人才。
5.改革分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。有条件的单位可实行协议工资、年薪制，以及对有突出贡献人员奖励股权、期权等多元化分配方式，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。鼓励专业技术人才面向基层，面向农村，面向企业，面向西部地区，积极探索和开展多种方式的有偿服务。注意发挥离退休老专家的作用，妥善解决著名老科学家、老艺术家的生活补贴、医疗等实际问题。
6.加强继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，加强专业技术人员继续教育工作。建立国家、单位、个人三方负担的继续教育投入体制和由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。进一步落实专业技术人才定期进修、出国深造的培训政策，不断完善国际合作、岗位实践、在职进修、交流和挂职等多途径的培训制度。
7.推进人才管理的法制建设。按照深化干部人事制度改革的要求，探索建立以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的人才政策体系。对在实践中证明切实可行、已经比较成熟的政策，要适时提出立法建议。建立和完善人事争议仲裁制度，保护专业技术人才与用人单位的合法权益。加强对人才政策法规执行情况的督促检查，逐步实现人才管理工作制度化、规范化和法制化。
三、发挥用人单位的主体作用，加快中介服务组织建设
8.增强企业聚集人才的能力和活力。按照建立现代企业制度的要求，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。中央管理的国有重要骨干企业，要率先加强企业研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入，力争经过3至5年的努力，建成一批具有世界先进水平、在国内外有重大影响的研究开发机构。推动应用开发型科研院所改制为企业或进入企业。鼓励和引导专业技术人才向企业流动。国家继续加大投入，增强企业持续创新能力。要大力支持高新技术企业和民营科技企业的发展，采取必要的政策扶持，使
9.充分发挥高等学校、科研院所在吸引和使用好人才方面的重要作用。加强高等学校和科研院所的重点学科、重点实验室和创新基地建设，建立“开放、流动、竞争、协作”的新机制，推行以项目和课题为主的研究组织形式，充分给予项目和课题组在用人、分配和激励方面的自。鼓励高校、科研院所与企业开展多种形式的合作研究，改变产学研相脱节状况，促进科研成果尽快转化为现实生产力。
10.大力发展人才市场和科技服务中介组织。制定人才市场管理法规，加强人才市场法制化建设。建立完善人才市场许可证制度和年审制度。加强人才市场管理执法监督检查。规范人事行为，建立人才中介服务标准体系。鼓励创办为人才资源开发提供服务的各类中介组织。要进一步转变政府职能，加快创业园区、生产力促进中心和“孵化器”的建设。制定和完善管理办法，加强行业自律，提高从业人员素质。
四、开展前瞻性研究，加强人才预测、规划和信息化工作
11.加强人才开发的预测研究。要对人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行预测，加强人才资源开发的前瞻性研究，针对专业技术人才开发的重点、难点问题及时提出对策。
12.制定科学合理的人才规划。根据国民经济和社会发展第十个五年计划纲要，抓紧制定全国性专业技术人才规划。国家重要行业(产业)主管部门和各省、自治区、直辖市也要根据经济社会发展的需求，制定科学合理和切实可行的行业性、区域性专业技术人才规划。
13.高度重视人才资源信息化工作。用两年左右的时间，建立国家优秀人才信息资源中心，为国家重点建设、重大攻关项目提供人才信息。各省、自治区、直辖市也要积极推进各类人才信息库、人才信息网络的建设。逐步建立全国性专业技术人才信息网络，重视人才供求信息工作，加强人才信息资源的开发和利用。
五、实行分类管理，加速培养专业技术骨干和青年人才
14.加强对专业技术人才的分类管理。针对科学研究、工程技术、科技管理、教育和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，制定不同的评价标准、培养方式、激励措施和管理办法。逐步建立符合社会主义市场经济要求，能够充分发挥各类专业技术人才作用的分类管理体制。完善专业技术职务聘任办法，推行执业资格制度。对责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位实行准入控制，推进职业资格的国际互认。
15.加速专业技术人才骨干队伍建设。重点抓好高层次骨干人才的培养，特别要注意发现和培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人，具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家，精通国际经济贸易运作规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。要改进政府特殊津贴工作，突出重点，提高津贴标准。要采取特殊措施，提高特殊重要人才的工资待遇。要研究建立国家重要人才安全管理工作体制。中央组织部要进一步做好直接联系杰出专家的工作。各级党委、政府组织人事部门，要加强和改进专家管理工作，探索新形势下加速专业技术人才骨干队伍建设的新思路。
16.加大优秀青年人才的培养力度。拓宽视野，不拘一格，注重发现具有潜质的青年人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。要大力倡导团结协作、集体攻关的团队精神，努力培养青年科学家群体。要注意正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。进一步做好“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年科学基金”、“长江学者奖励计划”、“百人计划”等青年人才培养工作，不断探索培养优秀青年专业技术人才的新途径。
六、重视专业技术人才的思想政治工作，加强对专业技术人才队伍建设的组织领导
18.重视做好专业技术人才的思想政治工作。紧密结合我国改革开放和国际形势发展变化的实际，加强对专业技术人才特别是党员专家的政治理论培训。要针对专业技术人才的特点和需求，采取举办邓小平理论研究班、时事政治讲座、国情考察等形式，进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。引导广大专业技术人才，特别是青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬爱国主义和求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神，努力成为先进生产力的重要开拓者和先进文化的重要创造者、传播者。要从专业技术人才群体的思想实际着眼，推动思想政治工作内容、形式、方法和机制的创新，提高思想政治工作的针对性和有效性。充分利用广播、电视、网络、报刊等新闻媒体，大力宣传优秀专业技术人才的先进典型事迹，创造良好的舆论环境和社会氛围。
19.切实加强对专业技术人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才队伍建设工作摆上重要议事日程，定期讨论研究。建立和完善领导干部联系专家制度，主要领导要带头学习新的科技知识，关注科技进步，密切联系专家，与专家交朋友。建立领导干部科技进步与人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。
20.建立统分结合、协调高效的工作机制。由中央组织部牵头，建立全国知识分子工作联席会议制度，加强中央各有关部门之间的联系、沟通，协调有关重要政策的研究、执行和工作的部署、落实。宣传、统战、人事、科技、教育、计划、财政等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力。各地也要建立和完善相应的专业技术人才工作领导体制和工作制度。
一）人才队伍发展现状。
积极实施了人才强县”战略，出台了一系列适合人才工作的配套政策，形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”人才工作氛围，使我县人才队伍建设取得了明显成效。截止年底，全县各类人才总量达8877人，比年增加2434人，平均每年增长7.6%每万人拥有各类人才373人。其中党政管理人才1332人，企业经营管理人才425人，专业技术人才4628人，技术工人755人，农村实用技能人才1737人，分别占人才总量的15%4.7%52.1%8.5%19.7%人才队伍中，具有大专及以上学历的3596人，占人才总量的40.5%,把人才工作考核纳入目标责任考核的重点项目。坚持把人才队伍建设纳入全县经济社会发展的重要内容。县委、县政府高度重视人才工作。比年增加1357人，平均每年增长12%专业技术人员中，具有高级职称的162人，中级职称1792占专业技术人员的42%高层次专业技术人才有所突破，入选“333科技人才工程”3人，入选“555创新人才工程”5人，报送庆阳市领军人才18人，评选省级农村优秀实用人才1名。
二）存在问题。
1人才总量不足。仅占全县劳动力资源的6.8%比全国平均比重低2个百分点。每万人拥有人才373人。全市375人/万人）全县各类人才8877人。也低于全省、全市水平（全省526人/万人。初级职称和学历较低人才比例偏大。仅占人才总量的4.72人才队伍结构不合理。县企事业单位人才中具有高、中、初级职称人员的比列是1:10.9:16.5低于全省水平。高层次人才数量不足。高新技术和关键领域的高层次专业技术人才短缺（如卫生、石油、煤炭、旅游等行业）企业经营管理人才匮乏。
2人才分布不平衡。县人才队伍存在机关事业单位多于生产一线。前塬多于山后等分布不均衡现象。全县各类人才近80%集中在党政机关和事业单位。农、林、牧、旅游等行业专业技术人才和企业单位经营管理人才相对不足。城镇多于农村。事业单位的人才又主要集中在教育、卫生系统。
3人才队伍开发投入不足。由于我县经济发展相对滞后。高层次人才津贴补贴不能规范到位。走进来的少，人才开发投入力度不大。高学历人才考出去的多。经费投入不足，致使人才引进和培养工作困难。
4人才工作机制不够完善。目前我县人才管理机制、培养机制、引进机制、激励机制还不健全。盘活用好现有人才。各类人才的积极效能作用不能得到有效发挥。不完善。开发实用人才还面临诸多问题和困难。
二、指导思想、总体思路、基本原则和发展目标
一）指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大全会及全国人才工作会议精神为指导。坚持以服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发为方向。以调整人才结构为主线，深入贯彻落实科学发展观。以人才资源能力建设为主题。以改革创新为动力，以机制环境建设为保障，着力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才为主体的人才队伍建设，逐步形成以农业经济为中心，以工业经济为支撑”和加快社会主义新农村建设相适应的人才模式与结构，为构建“和谐”全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。
二）总体思路
实施一个战略（人才强县战略）围绕两个重点（工业强县战略人才促进工程和新农村建设人才保障工程”坚持“四项原则”坚持党管人才原则。培养机制。激励机制）实施“六大工程”选拔领军人才工程，坚持协调发展原则、坚持务求实效原则、坚持市场配置和政府调控相结合的原则）完善“四项机制”管理机制。引进机制。项目引进人才工程，紧缺人才补充工程，离乡人才回归工程，高校毕业生安置工程，高层次人才重点培养工程）开展“五大主题培训”党政干部人才培训、专业技术人才培训、企业经营管理人才培训、高技能人才培训、农村实用人才培训）构建“三大服务平台”人才资源市场平台、人才资源信息平台、人才资源培训平台）促进全县人才工作整体发展。
三）基本原则
一是坚持党管人才的原则。坚持充分发挥党的政治优势和组织优势。不断创新人才工作领导体制和工作机制。增强人才实力，牢固树立“人才资源是第一资源”理念。优化人才工作环境。激发人才活力，形成人才合力。
二是坚持协调发展的原则。树立和落实科学发展观。根据我县经济社会发展的需要。把人才开发与重点项目、重点工程建设有机结合起来，把人才工作纳入经济社会发展的总体规划之中。确定人才开发的重点。确保人才队伍的规模、素质、结构与布局适应我县经济社会发展的需要。
三是坚持务求实效原则。以企事业单位、农业生产一线、高新技术产业、重大建设工程和项目为重点。用好存量人才。引进紧缺人才，从解决突出矛盾入手。挖掘潜在人才。培养后继人才，储备未来人才，全面提高各行业各层次人才的数量和质量。
四是坚持市场配置和政府调控相结合的原则。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用。加强政策引导和政府宏观调控。坚持人人可以成才的理念，培育和完善人才市场体系。逐步建立人才资源结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。树立和落实科学人才观。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，重点提高人才的综合素质和创新能力。
四）发展目标
总体目标是人才总量进一步增加。人才结构不断适应经济结构。人才环境不断改善，人才队伍整体素质明显提高。人才工作体制机制创新取得较大突破。着力造就一支数量足、素质高、结构优、创新能力强的人才队伍。
具体指标是
1人才总量逐步扩大。全县各级各类人才总量争取达到14377人。平均每年增加约1100人。其中党政管理人才1532人、专业技术人才7339人、高技能人才1880人、企业经营管理人才1051人、农村实用技能人才2575人。积极实施“六大工程”力争到2015年。占全县劳动力资源的10.2%以上。
2人才素质显著提高。着力开展六项主题培训工程。力争全县各类人才中具有大专及以上学历的达到10064人。占专业技术人才的45%以上；享受国家津补贴的高层次领军人才达到120人。努力提高人才队伍整体素质。占人才总量的70%以上；具有中、高级职称的专业技术人员达到3328人。
3人才结构明显优化。紧紧围“绕产业开发。采取派出培养、高薪引进、项目带动等措施。促进人才在产业、行业、区域间合理分布，经济结构调整”发展思路。进一步实现人才结构与经济结构调整一体联动。促使人才的知识结构、年龄结构和职能结构趋于合理。特别是为电子信息、煤油工业、卫生医疗、科技文化、食品加工等产业集群引进和培养各类高、精、尖专业技术人才，使企业的经营管理和专业技术人才占人才总量比重超过60％。
4人才管理机制不断完善。进一步消除期间人才工作的体制。促进人才有序流动；建立多元化的人才激励机制。努力实现人才资本增值；健全社会保障制度，加大人才市场建设力度。加大对人才的有效激励；建立并完善人才开发投入机制。消除人才的后顾之忧；构建开放灵活、协调高效的党管人才工作运行机制，为人才队伍建设提供制度保障和组织保障。
5人才市场建设日趋完善。着重构建三大公共服务平台。形成布局合理、种类齐全、功能健全、服务周到规模经营、统一开放的人才市场管理体系和服务平台。通过规范人事、择业指导、职业培训等中介服务。优化人才政务环境、工作环境、服务环境和创业环境。加快大中专毕业生、企业经营管理人才进入市场的速度。提高人才市场社会化服务水准。
三、重点内容
以“工业强县战略人才促进工程”和“新农村建设人才保障工程”为重点，全县上下一心。大力实施人才强县战略。以盘活用好现有人才、开发、培养、引进紧缺人才为着力点，进一步解放思想，完善机制，创新思路，统筹抓好各类人才队伍建设。
1完善四项机制。
一是完善人才管理机制。进一步建立和完善“县各类人才数据库”加强现有人才的有效管理和合理使用；建立健全人才竞争机制。实行竞争上岗、优胜劣汰。坚持以人为本，按照“公开、公平、公正”原则。让优秀人才通过公开竞争找到能施展才干的岗位；努力改善人才的工作条件。为人才营造宽松、舒畅的工作环境；解决好人才生活待遇问题，主动为人才排忧解难。进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件。
二是完善人才培养机制。充分利用好县内外教育培训资源。着力增强政策部门集成合力。引入专家决策机制，积极开展五大主题培训。加强统筹协调。借助外部专家智力资源，进一步做好专业技术人的再培训、继续教育和知识更新工作。人才主管部门要制定人才培养教育规划，要有计划地“送出去请进来”进行高新技术和重点人才的培养。同时要完善专业技术人员的继续教育和培训制度，形成多层次、全方位、广覆盖的社会人才培训体系，不断提高人才的整体素质和竞争能力。
三是完善人才引进机制。不断完善有利于吸引人才的政策措施。着重引进创业人才和创新人才。要全部放开接纳，建立健全科学、开放的人才引进机制。对有创新能力又有创业积极性的各类人才。并实行“优才优价”来去自由政策机制。坚持“招商引资”与“招才引智”并举，鼓励各单位在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。
四是完善人才激励机制。继续创新人才考核评价机制。不拘一格地选拔人才。对有特殊贡献的人才实施政治关怀、政策倾斜、绩优绩酬、政府奖励等激励政策。兼职的人才实行兼薪制度。大力宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，积极探索建立充分体现人才价值、与人才贡献相适应、与外部市场相接轨的人才薪酬激励机制。以实际成果、业绩和贡献为主要依据。让这些人得到更多的贡献回报。大胆探索尝试对高层次人才实行高薪制度。确立人人争做贡献，人人立志成才，人人都能成才的社会舆论导向。
2实施六大工程。
一是实施选拔领军人才工程。紧紧围绕全县专项人才开发配置计划所涉及的重点领域、重点产业。组建领军人才团队。充分发挥团队的传、帮、带作用。充分利用各种科研资源，选拔配置领军人才。制定并落实传、帮、带责任目标计划。争取资金和项目。开发技术攻关活动，促进产业升级，推动行业科学发展。
二是实施项目人才配置工程。突出发展抓项目主题。坚持依靠项目招才引智。全面实施项目人才配套工程。围绕煤炭、石油、农产品深加工、文化旅游等重大项目。依靠人才做强项目思路。
三是实施急需紧缺人才补充工程。依据实际。加大紧缺人才引进、补充力度。制定有利于人才补充的政策措施。凡对引进的紧缺特殊人才，着眼县情。着力解决影响人才引进、补充等方面的体制、机制障碍。不论是机关事业单位还是企业经营管理单位，均由县财政出资，办理养老、医疗等社会保险，对引进人才子女读书、就业要优先保障。
及时通报建设情况以及县委县政府重大决策和有关惠民政策。争取他对家乡的建设在项目、信息、人才和资金等方面给予积极支持。四是实施离乡人才智力回归工程。建立县外工作的籍知名人才联系网络。加强信息沟通和智力交流。
继续积极稳妥地实施“一村一名大学生”支农援村”就业援助”进村进社”三支一扶”等就业政策。创业。五是实施高校毕业生安置工程。抢抓机遇。5年时间引进1500名高校毕业生来我县就业。
六是实施高层次人才重点培养工程。以全县专项人才开发配置计划为重点。根据重点项目实施需要。进行重点、集中培养。由组织、人事部门牵头并协助行业主管部门。每年选拔一批高层次、高技能人才到国内外著名研究机构、高校、医院、企业研修深造。
3开展五大主题培训。
一是开展党政干部执政能力培训工程。认真贯彻《干部教育培训条例》以抓班子、树正气、讲团结、求发展为主线。以电子政务、依法行政、外语等应用知识和技能为培训重点。每年选拔50名优秀中青年干部到市、县两级党校培训。以提升党政干部人才队伍的职业能力、思想观念、职业操守、文化修养为目的主要实施两项培训计划：一是按照全县公务员培训计划。争取用5年时间将现有干部轮训一遍。二是充分发挥党校培训基地作用。
二是开展专业技术人才培训工程。紧紧围绕我县“十二五”经济社会发展规划。以高层次专业技术人才和紧缺人才为重点。重点培养一批精干高效的教育、信息、金融、财经、法律等方面的专业技术人才；培养一批传承文明、创新理论、资政育人、服务社会的社会科学人才。要继续深化事业单位专业技术人才管理体制改革，以提高专业水平和创新能力为核心。积极配套实施专业技术人才队伍建设的各项政策和措施。专业技术人才密集的事业单位，继续推行聘用制和岗位管理制，以岗位管理代替身份管理，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理，建立人才自主择业的市场机制。努力扩大人才增量的同时，盘活用好存量人才。围绕我县经济社会发展要求，继续实施好“333555人才工程。五年内培养100名省级专业技术人才，500名市级学术人才，1000名县级科技后备人才，2000名乡镇村级技术骨干。高、中级职称人员的比例达到45%大学专科及以上学历的比例达到70%
三是开展企业经营管理人才培训工程。以提升企业经营管理人才的经营管理理念、职业能力和职业道德为目的适应全县产业结构优化升级的需要。对全县经营管理人才或后备经营管理人才的学历、学位及对国内外先进水平、先进经验进行专题培训。形成一支具有较强的驾驭市场经济能力、管理创新能力，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争能力为核心。力争通过5年左右时间。促进工业化、市场化、专业化建设进程的高素质复合型企业管理人才队伍。
四是开展高技能人才培训工程。从适应县域经济发展对高技能人才的需要出发。充分发挥企业的主体作用。大力推广“定向培养”职教发展模式，以提升职业素质和职业技能为核心。大力发展职业教育。积极开展职业技能培训，鼓励技术工人一专多能，提高实用技能。加快技术工人的知识化进程，不断优化技术工人的知识和文化结构。十二五”末使初级、中级、高级（含技师、高级技师）比例基本趋于合理，分别达到30%45%和25%
五是开展农村实用人才教育培训工程。围绕我县农业产业结构调整目标。依托职业技术培训学校、农广校等培训机构。与我县社会主义新农村建设相适应的农村实用人才。主要实施两项培训计划：一是每年重点培养一批农业技术推广人员、农村专业合作组织和农业产业化龙头企业经营管理人员、农村致富带头人。二是通过持续推进“青年农民科技培训工程”农村劳动力转移培训工程”绿色证书工程”和“阳光工程”等项目工程，坚持实际、实用、实效的原则。造就一支有觉悟、懂科技、善创业。每年培训一大批以初高中毕业生为主体的农村劳动力，不断壮大乡村科技人员、经营管理人才、种养能手和能工巧匠队伍。
4构建三大服务平台。
一是构建人才资源市场平台。努力推进人才市场和劳动力市场的业务整合。积极争取项目建设资金。不断改善市场的硬件设施，抢抓西部大开发历史机遇。争取在5年内建成具有一定规模的现代化、标准化的人力资源市场。提高人员的职业素质与服务能力，为人才资源开发提供全方位的基础。
二是构建人才资源信息平台。依据县域经济发展要求以及人才开发的需要。建成覆盖全区域。发展方便实用的人才资源网络和区域网站。通过网络、网站将人才资源市场与各培训基地、各用人单位联网，配合现代化、标准化的人力资源市场平台建设需求。动态的开放式的人才资源信息库。由网络完成有形市场的服务功能，通过网上信息收集与、网上登记招聘、网上办理人事及社保手续等，实现人才资源信息平台与市场平台合二为一。
三是构建人才资源培训平台。树立大教育、大培训观念。以能力建设为核心。建立健全人才资源继续教育体系。重视职业技能培训基地建设，以主导产业为导向。以县内外的教育资源为依托。进一步加大对现有培训学校、中心的资金投入，改善办学条件，充实师资力量，提高师资水平，使其成为我县人才资源培训的主力军；全力推进职业技能培训，建立健全认证机构，积极实施培训项目的开发、开设、管理和培训补贴工作，依法建立和完善职工培训制度。经过5年的发展建设，逐步形成与我县主导产业相配套的职业技能培训体系。
四、保障措施
一要树立正确人才发展理念。以解放思想为先导。牢固树立“人才资源是第一资源”理念。人才开发是经济社会发展的重要推动力量。因此，更新观念。充分认识人才优势是最大的优势。各级党政部门和广大干部要牢固树立以人为本、人人都可成才、人才投入是效益最大投入的思想观念，树立人才需要持续投入理念，人才闲置是最大浪费理念，人才流动是消除惰性、保持活力的理念，为我县人才队伍建设奠定坚实的思想基础。
二要加强人才队伍建设的组织领导。充分发挥党的政治优势和组织优势。不断优化党委统一领导。有关部门各司其职，加强和改进对人才工作的组织领导。组织人事部门牵头抓总。上下联动贯通，左右协调配合，社会力量广泛参与，总体规划制定、重点人才培养、重要政策统筹的人才工作格局。各乡镇、各部门（单位）主要领导要按照“一把手”抓“第一资源”要求，把人才工作摆上重要日程，及时发现和解决人才队伍建设工作中遇到新情况、新问题，努力形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作局面，为人才队伍建设提供坚强有力的组织保证。
三要加强重大项目工程的建设实施。积极争取项目。适应发展需求。完成人力资源市场信息网络系统建设项目，多方筹措资金。逐步做好人力资源市场大楼和培训中心工程项目建设。有计划、有步骤的完成2个社区和10个乡镇的劳动保障事务站（所）平台建设，稳步推进人才服务机构的硬件建设和软件配套工程，努力提升人力资源市场与人才公共服务能力建设。
一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势
近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。
但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。
此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。
二、后备人才选拔的指导原则和总体目标
后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。
后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。
三、后备人才的条件和资格
后备人才应具备的基本条件是：具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。
后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。
后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。
后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。
四、后备人才的选拔程序小陈老师工作室原创公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。
民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；
组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件� 公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；
组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；
情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。
五、后备人才的培养机制
本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。
理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。
实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。
六、后备人才队伍的管理机制小陈老师工作室原创
公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。
在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。
定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。
根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。
凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：
政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。
后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。
七、后备人才队伍建设工作的组织领导
人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。
调研组首先听取了县劳动人事社会保障局、县科技局的情况汇报，然后按照农区、牧区、上山乡镇和平原乡镇，将全县15个乡镇分为四类，并从四类中各选一个具有代表性的乡镇进行了实地调查。调研采取听汇报、召开座谈会、个别走访、查阅有关资料等形式，对**县农村实用人才队伍现状及今后加强农村实用人才的措施和办法等情况进行深入剖析，先后召开4次座谈会，有40多名不同行业、不同层次的实用人才和乡镇领导干部参加。通过调研，结合工作实际，谈几点粗浅的认识。
一、**县农村实用人才队伍建设及开发工作基本现状
（一）农村实用人才的基本现状。近年来，**县农村实用人才总量有一定增长，尤其是有关部门充分发挥职能作用，以经济建设为中心，以为新农村建设提供人才保障为目标，使**县的农村实用人才队伍建设得到加强，并已成为推动**县农业增效，农民增收的的一支十分重要的力量。截止目前，全县有农村实用人才2454人，占农村总人口的1.75%。生产能手1221人，占实用人才总数的49.76%，其中，种植能手474人，养殖能手338人，农机大户396人，其他13人。经营能人482人，占农村实用人才总数的19.64%，其中，加工类能人230人，农村经纪人242人，农村经济合作组织带头人10人。技能型能人289人，占农村实用人才总数的11.78%，其中，技能带动型89人，文体艺术人才196人，其他4人。
（二）农村实用人才开发工作情况。近年来，特别是**年以来，在县委、县人民政府的领导下，我县大力实施“人才强县”战略，全县的农村实用人才开发工作已初见成效。一是政策体系和工作格局初步形成。成立了农村实用人才选拔管理领导小组，制定了《**县优秀农村实用人才评选奖励办法》、《**县农牧民技术员职称评定暂行办法》，确定了农村实用人才选拔标准和范围，构建了农村实用人才管理工作框架，建立了县、乡（镇）、村三级选拔人才网络，构筑了县、乡两级农村实用人才服务网络，使农村实用人才管理工作走上规范化、制度化轨道。同时，规范档案管理，按照不同专业，建立人才储备数据库，涵盖种植、养殖、民间医疗、手工业、建筑等领域。相关部门还结合实际，相继制定了涉及农村实用人才表彰奖励、培训、劳务输出、人才服务体系建设等多方面的政策措施。比如，党员科技示范户可以免费进行测土配方，养殖大户购买饲料加工设备予以相应补助等优惠政策。二是工作成效初步显现。按照《**－2010年**县干部教育培训五年规划》，结合全县农业农村重点工作，牵头启动了“千名农民创业技术培训”项目。计划用三年时间，培训1000名具有一定创业技能、能带领周围群众致富的新型农民，目前已培训625人次，涌现出了养猪大户高岩年、种粮大户白生成等农民科技致富的榜样，在他们的带动下，全县已建成温棚蔬菜、蔬菜保鲜、牛羊育肥等专业村20多个，年纯收入达2万元的种养殖户500多户，种植业、养殖业年增长率超过10%以上。创建了“人才+协会＋公司+农户”的工作模式，先后建立生猪、温棚蔬菜、蔬菜保鲜等14个科技示范基地，培育科技示范户1000余个。西北湾乡自成立特色养殖协会以来，通过协会带动，有80%的农民参加协会进入养殖小区，形成了养殖技术、防疫、饲料采购、销售为一体的链接线。目前，该乡已发展起投入成本小、容易饲养、收益可观、市场前景看好的骆驼、肉驴、鸵鸟等特色养殖业，协会会员已发展到600多人，特色养殖户已有100多户，养殖骆驼1000多峰、肉驴1000多头、鸵鸟150多只、各种草鸡100多万只，每年可为该乡增收500多万元。开展了农牧民职称评审。评定农民技师1人，农民助理技师7人，农民技术员454人。剩余劳动力外出务工已成为农民增收的主要渠道。**底全县累计转移农牧村劳动力27635人，农民来自打工和二、三产业中的人均工资性纯收入为457.8元，较上年增加160.4元，增长53.9%。
二、我县农村实用人才队伍建设存在的主要问题及原因分析
从当前经济发展和新农村建设的需求来看，农村实用人才队伍建设仍然存在较多的问题，具体体现在以下几个方面：
（一）农村实用人才队伍的总量偏少、文化程度偏低。全县农村实用人才2454人，占农村总人口的1.75%。大多数农村实用人才虽具有高中以上学历，但接受全面系统教育不够，知识面比较窄，有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少。据调查，中专以上学历的人才仅占全县农村实用人才总数的7.42%，远远满足不了我县农村经济结构调整和农业产业化发展的需要，更不要说为农业产业化和县域经济发展提供有力的人才保障和智力支撑。
（二）激励机制相对滞后，群众对农村实用人才资源开发工作积极性不高。虽然，农村实用人才是农村经济发展、科技创新，新技术推广应用及农业产业化调整工作的主要载体和主力军，但因配套的资金、技术、信息等方面的激励机制不够完善，影响了农村实用人才参与科技创新，引进新技术、新品种和领办经济实体的积极性。
（三）农村实用人才辐射作用有待加强。由于受传统经济思想的影响，部分实用人才不愿把自己的“绝活”外传，在致富带富方面积极性不高，不能有效地发挥示范作用，导致能真正起带头作用的人才只占少数，高素质、高技能型产业大户，有辐射作用的产业基地较少，实用人才的辐射作用发挥还不够普遍。
通过调研与分析，存在问题的原因主要有以下几个方面：
（一）城市化的吸附作用导致农村实用人才总量呈负增长。城市化是人类进步的表现，也是人类摆脱贫困的必然选择，城市化的过程必然让一部分农村人口中的优秀人才进入城市和集镇，这是一种规律的推动。但城市化过快的发展，不仅给城市自身带来了压力，也使农村抽血过多，农村发展的基础性人才缺失。目前进城的农村人口中，有很大一部分人，他们在农村是一把好手，在城里却难有用武之地。另一方面，农民中的新生代不愿意背负历史的烙印，更不愿意过那种“脸朝黄土背朝天”的日子，他们亲身感受到“农村太贫困，农民太辛苦，农业没希望”，98%的初、高中生不愿意留在农村，梦想用双手打造属于自己的城市天空。
（二）农村经济的不发达制约了农村实用人才创业技能的培训。一方面，由于教育文化程度偏低、接受新鲜事物速度较慢、小富即安的小农意识浓厚、担心培训经费增加创业成本、认为培训没有针对性等思想观念的影响，许多农村实用人才参加创业技能培训的积极性不高。另一方面，经济社会发展水平客观上导致宏观政策引导、财政配套资金投入、培训机构建设、专业师资队伍建设等不到位，适应不了新形势下农村实用人才创业对技能培训提出的新要求。
（三）农业产业化还处于初级阶段，影响了农村实用人才带动作用的发挥。也主要有两个方面：一是带动不了。实行家庭联产承包责任制以来，一家一户分散生产经营的习惯由来已久，农业产业化、集约化、组织化程度还普遍偏低，土地等生产要素向大户或能手合理流动或集中的机制还不尽完善，限制了大户或能手将其产业进一步做大做强，目前许多真正意义上的农业产业化“龙头”企业较少，由农村实用人才创办或领办的农业产业化“龙头”企业就更少，因此，对广大农村的带动作用极其有限。二是不愿带动。市场经济条件下竞争的“排它性”和农村实用人才先天的“保守性”合二为一，大部分农村实用人才意识不到规模效应，意识不到“一花独放不是春，万紫千红春满园”的道理。同时，目前在营造引导农村实用人才“在社会发展和人类进步的实践中做出积极贡献”的良好舆论氛围方面，在制定激励农村实用人才充分发挥带动作用的有效政策措施方面，也还显得缺乏力度。
（四）对农村实用人才队伍建设的重要性认识不够。近年来，县委、县人民政府在加强农村实用人才队伍建设方面做了一定的工作。但是，对农村实用人才队伍建设的重视程度还不够，没有从宏观上制定目标明确的农村实用人才队伍建设规划，对实用人才队伍的宏观管理和指导力度不大，相应的一些优惠政策不能落实不到位，全县还没有形成“尊才爱才”的浓厚氛围。
三、加强农村实用人才队伍建设的对策与建议
抓好农村实用人才队伍建设，必须把工作的着力点放在促进实用人才队伍发展壮大，充分发挥这支队伍在农村经济建设，特别是建设社会主义新农村和促进农民增收致富中的作用上，全力开创农村实用人才队伍建设工作的新局面。
（一）充分认识做好农村实用人才队伍建设的重要性
农村实用人才是指在农村经济社会发展中具有一定影响力，为农村全面、协调、可持续发展做出积极贡献的，在服务农民、发展农业、建设农村等方面发挥带头示范作用的各类劳动者，主要由种养殖能手、能工巧匠、经营能人和乡村科技人员等各类农村从业人员组成。他们是全县人才队伍的重要组成部分，是农村先进生产力的优秀代表，是建设社会主义新农村的骨干力量。切实加强农村实用人才队伍建设，对于全面贯彻落实科学发展观和人才观，推进新型工业化、农业产业化和城市化进程，实现“五个转变”（实现粮食大县向畜牧业大县转变，实现农业大县向农产品加工大县转变，农产品供应地向农产品集散地转变，自给自型城市向服务周力开放型城市转变，优势资源大县向经济强县转变），促进城乡统筹发展，构建和谐新农村具有十分重要的意义。
（二）摸清底数，制定规划，打牢农村实用人才开发根基
一要建立农村实用人才信息台帐。由县委人才办牵头，县农业局、劳动人事社会保障局具体负责每年开展一次对农村实用人才的调查统计，建立农村实用人才信息库，实行分级分类管理。要按照种植大户、养殖大户、农机大户、特色种养殖大户、农村合作经济组织带头人、农民经纪人等类别，建立农村实用人才信息台帐，并将这些信息定期汇编成册，发至农村基层组织和被收录的农村实用人才本人。各乡镇要结合本地农村产业经济特点，对区域内农村实用人才情况定期进行普查，建立健全本地农村实用人才信息台帐，积极构建人才资源信息共享平台。二要制定农村实用人才资源开发规划。要把农村实用人才开发纳入整体性人才资源开发规划，根据本地经济社会发展和社会主义新农村建设的目标要求，深入调查研究，认真分析预测，建立农村人才监测统计制度和农村人才开发目录。要加强对农村实用人才的导向开发，积极指导帮助各乡镇制定年度农村实用人才培养计划，确保新农村的各项工作任务真正落到实处。
（三）创新载体，重视培养，拓宽农村实用人才选育渠道
一要把农村实用人才培养建立在产业发展的链条上。由于不同区域所需技术多元化、农业技术专家有限且政府投入能力有限等原因，影响了农村实用人才培训的覆盖面和农民技能的推进速度。为了解决这一难题，必须积极培育以深加工企业为龙头，以种养农户为终端的产业发展链条，形成了龙头企业—农产品基地—种养大户—农户为主的产业链条。同时，在产业链上成立各专业协会，充分发挥龙头企业、专业协会的主体作用，着力培养一批种、养、加、销等方面技术精湛、实践经验丰富、语言表达能力较强的农村实用人才。二要把农村实用人才培养与农村党建工作相结合。近几年各级党组织在广大农村开展“双培双带”、“四培养”活动，适合新时期农村实际情况，积累了丰富经验，受到农民的欢迎。因此，我们要抓住这一机遇，把农村实用人才培养工作与之紧密结合，丰富活动内涵，举一反三，把农民培养成农村实用人才，把农村实用人才培养成党员，把党员人才培养成村干部，回过头来，发挥其组织、带头、示范作用，培养更多的农村实用人才，实现共同富裕，从而提升了活动的生命力。三要着眼在用得上、留得住上下功夫，提升人才培养的针对性。坚持“村来村去”的人才培养方式，培养村级后备人才。结合“村村都有大学生工程”着力培养一批后备人才，力争5年内真正意义上为全县每村培养一名大学生，以此改善村级干部知识结构。
（四）整合资源，加强培训，提升农村实用人才整体素质
一要进一步整合培训资源。把**培训中心作为高素质农村实用人才的教育培训基地和主阵地，把各乡镇农村人才服务站，农牧民技术培训学校和农村现代远程教育作为向种养能手、能工巧匠、农村经纪人传播技术、传授技能的辅助培训基地，把农业科技示范基地、高标准养殖小区作为农村实用人才的实践基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。二要完善农村实用人才教育培训体系。要结合村组干部培训、“科技之科”、“科技家政”等，组织农村实用人才参加政治理论培训，提高他们的政治素质。要广泛深入地开展形式多样的有针对性的培训，不断组织农民参加科学技术和文化知识学习，接受职业技能培训，提高发展生产的能力和就业创业的能力。要充分利用“千名农民创业技术培训”工程、“阳光工程”等，对农民开展实用技术培训。要组织农业专家、学者和技术人员深入农村，实施面对面的培训，对特别优秀的优秀实用人才可以组织他们到经济发达地区进行先进实用技术的短期培训。要鼓励农村实用人才参加职业资格培训和参与职称评定，促进职业资格证书制度与职业培训制。三要制定继续教育培训规划。要紧密结合农村经济结构调整，拿出一个3至5年培训规划，注重从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域，使培训真正切合当地经济发展需要，做到学为所需、学以致用、通俗易懂、加快农村实用人才的知识更新步伐。
（五）激活潜能，落实政策，调动农村实用人才创业致富的积极性
一要在政治上激励。对那些年纪轻、技术素质较高的农村实用型人才，应重点培养，符合条件的要及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍之中加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，这样既可以充分发挥农村实用型人才带头致富的优势，又提高了村组班子带领群众致富的能力，也为农村实用型人才发挥作用搭建了舞台，提供用武之地；二要在荣誉上激励。在农村实用型人才中积极开展“种植大户”、“养殖大户”、“优秀农村实用型人才”和“先进农村专业协会”等创评活动，树立好典型，大张旗鼓地宣传农村实用型人才的先进典型事迹和成功经验，加大对优秀农村实用型人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，让他们认识到自身的价值，感受到党和政府对他们工作的认可和支持，激发他们报效家乡、建设家乡的热情；三要在待遇上激励。给予他们优先承包农村资源，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等；在技术推广、新品种试验等方面也给予倾斜，同时，把农村实用型人才的选拔同其职称评定结合，使昔日“土专家”、“田秀才”有名有份，使农村实用人才的作用得到充分的发挥。四要从技术上提供支持。县乡两级组织、人事、农业、科技等部门要对农村实用人才提供技术支持和跟踪服务，定期或不定期组织各类专业技术人员深入农村，帮助他们解决生产实践中遇到的技术难题，开展科技成果转化、提供科技咨询和先进技术和优良品种的引进等方面服务。
军队财务人才队伍建设
随着我军现代化后勤建设的不断深入和财务改革的逐步推进，财务人员思想政治素质和科学法治素质的提升日趋重要，其自身素质的高低更是直接影响工作落实是否托底、能否高效完成保障任务。充分认清当前财务人才建设面临的新形势，明确财务人才建设目标，完善人才建设机制，加速高素质新型财务人才培养，是各级部队开展财务工作所面临的现实课题。
一、 军队财务人才队伍建设存在的问题
（一）军队财务人才培训输送体系有待完善
当前，部队财务人员大多通过改行、交流、战士考学提干等方式补充到财务队伍，接受系统教育培养的知识型人才比较少，财务人员综合素质参差不齐。院校生长干部培训层次偏低，财务干部仍以大专为主。淘汰机制的缺乏造成了财务人才培养起点偏低；同时，学员培养模式单一，学科单薄，学员的知识面较窄，综合素质不全。
（二）军队财务人员队伍配置不合理
随着市场经济发展，军队正规化改革的加快，军队财务工作的范围、职能扩展，内容细化，对从业人员提出更高要求。军队财务人员配置不合理，部分财务干部身兼数职，既分管生活费、公用事业经费，又参与军人保险、住房管理和会计等工作，一旦离岗就会造成财务工作的冗积；岗位的特殊性要求财务干部也参加军事训练、政治学习、听报告、开会等组织活动，以上原因造成了军队财务人员一岗多职、人少事杂的用人矛盾。
（三）军队财务人员专业理论培养与实际需要不匹配
首先，由于岗位特殊性，科班出身的财务人才入伍后多被分配到指挥等非财务岗位，而部分财务人员却缺乏系统的专业知识培训，不仅影响了军队财务人员的工作效率，也制约了财务干部素质的整体提高与从业队伍的建设。其次，院校注重理论而忽视实践的教育缺失导致财务人才入伍后无法快速适应岗位，主抓财务工作更是难上加难。
二、加快军队财务人才队伍建设的几点建议
（一）继续加强军队财务人员的思想政治建设
政治工作是一切经济工作的生命线，要从政治上保住底线。思想政治建设是军队财务人才建设的重中之重，也是确保业务工作正确方向的根本。一是政治上可靠，就是在政治上清醒、敏感、坚定，听党指挥，对事业忠诚，善于从政治高度分析处理问题，把讲政治的要求落实到具体工作中去，始终保持财务工作的正确方向；二是行动上守规矩，财务部门是单位党委管财的职能办事部门，听招呼守规矩，对财务干部具有特别重要的意义：要从确保军令政令畅通的高度，严格按财经政策法规办事，把财经纪律作为政治线、生命线和高压线，不折不扣地贯彻军委总部关于财经工作的决策指示；三是品行上端正，财务部门有财经决策与经费分配的建议权，财务人员的一言一行，都受到机关部门和部队官兵的关注。财务干部品行直接影响部门形象，在廉洁自律上要有更高的标准，管钱管物要有 “底线”、有原则，不能、贪图小利。
（二）多种形式方法提高军队财务人员的业务素质水平
一是要加强财务业务培训，充分依托军地教育资源，搞好在职干部的继续教育。灵活采取短期集训、以会代训和以审代训等形式，提高财务人员的业务操作技能；建立集中轮训制度，采取内联外引的方式，定期组织财务人员轮训，掌握新知识新法规，始终保持财务队伍的生机和活力。二是强化岗位任职锻炼。建立岗位轮换制度，采取多种形式、多种渠道进行，单位部门内外均可实行，从而使财务人员相互通经验、开阔视野、提高能力，实现其一专多能、一人多用的效果，整体推进部门的财务工作效率。三是开展财务比武竞赛，推广财务岗位练兵活动，组织财务专业考核评比竞赛，形成良好的学习氛围，充分调动财务人员学习积极性。
（三）建立法规学习制度增强财务人员的依法理财观念
首先，要建立法规学习制度。当前，军队改革步伐加快，财经法规标准制度不断出新，要及时组织学习培训并定期组织考核，以考促训；同时要将财经法规的学习融入日常工作中，常看常学，促进法规学习日常化、制度化。其次，要搞好法规宣传教育。财务部门要及时归纳整理与机关事业部门及官兵密切相关的财经法规制度和经费标准，借助机关集体学习、政治教育大力推广；利用传统方式和现代媒介进行宣传教育，营造学法规、用法规、人人落实法规的浓厚氛围；要自觉执法守法，财务人员工作在管钱管物的第一线，有大量的货币业务经手办理，必须带头遵守财经法规，认真执行财经纪律，做到自觉守法、从严执法，不断提高依法理财的能力。
（四）建立和完善财务干部竞争激励机制
要积极营造有利于财务人员成长的良好氛围，通过述职、讲评、奖励、惩戒等办法，将个人升降去留与工作成绩挂钩，通过重奖、重用留住优秀的财务人员，对在位不作为、工作不称职的财务人员予以调整交流，创造公正合理、平等公开的人才竞争环境。参考文献：
[1]李黎明。财务人员应培养的四个意识[J].军队财务，2007（1）.
[2]杨金奎。试述当前财务队伍建设面临的主要困难、矛盾与对策[J].军队财务，2007（1）.[3]周作仁，李以林。军队财务干部队伍建设的思考[A].军队财务研究论文选集[C].2003.
以深化认识为先导，明确党政人才队伍建设的重大意义
国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。
第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。
加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。
第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。
第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。
面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。
以执政
一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和邪教的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。
二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。
三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。
以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质
面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。
以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力
机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要我干”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：
1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。
2、能上能下的代谢机制。至今为止，党政干部“能上不能下、能进不能出”的格局尚未彻底打破，党政干部“不犯大错不下台、不到年龄不退职”的现象依然普遍存在，出现了一些不思进取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作风专横的“霸道官”。因此，我们要建立健全党政人才能上能下的代谢机制，逐步推行任期制、末位淘汰制、轮岗交流制、弹劾制和辞职制等，用疏通“出口”的办法来优化结构、激发活力、调动积极性。
医疗卫生事业是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大民生问题。随着我国经济的迅速发展和人民生活质量的不断提高，特别是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医疗市场竞争日趋激烈，要适应形势的变化唯一的途径就是发展，发展就要提高市场竞争能力。医院的竞争，归根到底是科技的竞争、人才的竞争[1]。科学是基础，人才是关键，为了增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，以适应新的形势发展，迎接新的挑战。
1 人才队伍建设对医院提高竞争力的作用
发展是医院永恒的主题，各级医院都在想方设法寻找发展的突破口。以机制创新促发展，以科技创新促发展，坚持用人才队伍建设促发展等等，归根结底都是为了提高竞争力，促进医院的发展。打造医院竞争力是医院可持续发展的客观需要，是建设创新型医院的必然要求。
1.1 医院竞争力
严格地讲，医院竞争力是指医院内部一系列互补的技能和知识的结合，它有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显竞争优势的能力。概括地说，就是医院在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特能力。这种能力要成为竞争力，必须具备：第一，充分的用户价值，即它必须能够为患者提供根本性的好处或效用。第二，独特性，在医疗的某一领域有专长。如果医院的专长很容易被竞争对手模仿，或通过努力可以很快建立，这个专长就不能给医院发展提供持久的保障，它就不是竞争力。第三，一定的延展性，即它应该能为医院打开市场提供支持，为医院可持续发展起到促进作用。
1.2 拥有竞争力的战略意义
医院拥有强大的竞争力，意味着在医疗市场上拥有了优先话语权，强大的竞争力对一个寻求长远发展的医院来说，具有不同寻常的战略意义。首先，它超越了具体的医疗和服务以及医院内部所有的单位，将医院之间的医疗（或服务)竞争直接升华为医院整体实力之间的对抗，所以竞争力的“寿命”比任何产品和服务都长，关注竞争力比局限于具体医疗和医疗单位的发展战略，更能准确地反映医院长远发展的客观需要，使医院避免目光短浅所导致的战略性误区。其次，竞争力可以增强医院在相关医疗市场上的竞争地位，其意义远远超过单一医疗市场上的胜败，对医院的发展具有更为深远的影响。强大的竞争力不仅提高了医院本身知名度，也增强了医院相关科室的品牌效应和市场影响力。第三，医院竞争力的形成和发展，取决于很多因素，竞争力的打造仍需要数年甚至更长时间，而且需要具有绝对优势的技术、人才、资金等要素的创新性组合。这些方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和不可复制性。在打造竞争力中领先的医院，往往很难被赶超。
1.3 人才队伍建设的作用
决定一个医院竞争优势的要素有三个：设备、专业技术水平和人才队伍建设，其中最具决定意义的是人才队伍建设。自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才已� 如果一个医院缺乏优秀的人才队伍，是难以形成长久的竞争力的。人才队伍不但能为医院带来所在领域的经验同时也能带来其智慧，为医院源源不断地创造效益，具有独特性、不可替代性，能为医院的可持续发展起到促进作用。未来的竞争就是人才的竞争，未来的优势就是人才的优势，谁获得优秀的人才，谁就能获得在行业中竞争优势。可以这样说，没有一流的人才队伍就不会有一流的医院。
怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，在实现人才自我价值的同时，提升医院竞争力，是医院人才队伍建设不可忽视的问题。
2 医院人才队伍建设存在的问题
随着社会的发展和医疗改革的不断深入，医院发展正面临着许多新的挑战，给人才队伍建设提出了更高的要求。从调查的情况看，一些西部地区的医院，人才队伍建设存在与现代医院的整体要求还不相适应；与广大人民群众医疗服务的需要和激烈竞争的医疗市场对人才提出的更高要求还不相适应；与医院大型医疗仪器设备所需的高、精、尖技术水平不相适应；与新形势下医院人才的培养、引进、任用、流动等管理创新需要不相适应等缺点。主要表现为优秀的医护人员短缺；对加快人才队伍建设轻视；思想不够解放；知名专家稀少，技术单一；部分人员的专业技术水平低；受教育近似，不利于竞争。
上述问题的存在，致使医院人员结构不尽合理，人才梯队没有形成，部分科室人才出现断档现象，人才流失严重，后继乏人，医院急走下坡路，失去了社会竞争能力。为了改变这种状况，实现医院的振兴，医院应从人才队伍建设入手，坚持选人、用人标准，严把“准入关”，改革用人制度，引进优秀人才，注重梯队建设、专科建设，改变吃大锅饭的分配方式，加强绩效考核管理。从根本上改变人事制度、劳动用工制度、分配制度，使医院核心竞争力不断得到提高。
3 医院加强人才队伍建设的对策
3.1 创建医院自己的企业文化为人才队伍建设创造良好的条件
医院文化应该是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在实践中形成起来的员工们共同的价值观念、道德规范和行为准则。独特的企业文化将引领全院职工统一思想，创新发展理念，共同团结奋战，使医院发展取得突出成绩，医疗护理质量显著提高，核心竞争力和总体实力逐步提升。就医环境的改善，使职工每天有一个舒适的工作和学习环境，能以更好的精神面貌面对每一位健康需求者。
3.2 创新体制机制做好人才的培养引进任用
改革人事制度，实行科主任、护士长考核制度，实行末位淘汰制，打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍、任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了管理人员的积极性。改革劳动用工制度，自主招聘选拔新毕业大学生签订派遣协议，通过考核优胜劣汰，打破以往新员工教育相近，不利竞争的局面，为医院的发展奠定了坚实的基础。实行评聘结合，合理使用人才，将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任[2]。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。建立培训体系，创造良好平台，力争留住人才，发挥人才作用，合理优化人才结构[3]。
3.3 开展客观公正的绩效考核建立公平的薪金分配体制
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的绩效考核对医院人才的管理会起到很大的促进作用。医院结合实际情况，建立简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的绩效考核管理办法，作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。薪金福利一直是医院用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆[4]。医院按照“效率优先，兼顾公平”和奖金分配向医疗一线倾斜原则，建立配套激励机制，实行成本核算，建立岗效工资、定岗定编，评聘分开，以岗定薪，岗变薪变的工资、奖金分配制度。并提高正高职称、技术专家、学科带头人、后备人才和研究生的工资待遇，分别给予特殊津贴，发挥了工资奖金分配的激励机制。
3.4 加强专科品牌建设，培养优秀人才
面临医疗改革的发展，医院应以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有特色、人有专长”的专科发展态势，努力培养专科优秀人才，打造具有自身特色的医疗体系，提升竞争力。
4 小结
总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。
【参考文献】
［1］何正派。浅谈基层医院人才队伍建设[j].中华现代医院管理杂志，2007，5（3）：43-47.
［2］王绍文，闫小平。实施“人才兴业”战略提高医院竞争力[j].中华现代医院管理杂志，2003，1（3）：53-54.
【关键词】工业化；人才；建设
刘奇葆书记在*第九次党代会中明确提出“坚持走新型工业化道路，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。”当前*处在一个关键发展时期，推进工业化是加快发展、实现现代化的主导方向和历史性任务。我们要贯彻落实，做好这项工作，应该加快建设一支高素质的工业化人才队伍。
“十五”期间*人才工作取得了巨大的成绩，与经济社会发展总体上是适应的，但人才总量不足、素质有待提高、结构不尽合理、创新能力不强、创业环境有待改善等问题仍然制约着*的发展。面对建设和谐*的新形势、新任务，*人才现状还存在诸多的不适应。
一、与加快工业化进程的要求不相适应。
*实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化仍是带动经济增长的主导。全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局，必须依靠科技进步和强有力的人才支撑。*人才分布存在结构性失衡，专业技术人才中70%集中在非物质生产部门，第二产业仅为16%；高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才奇缺；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8%；引才聚才载体综合竞争力不强，成为*工业由“*制造”向“*创造”转变主要的制约因素。
二、与政府依法进行社会管理和提供公共服务的要求不相适应。
进一步转变政府职能，大力推进政务公开和电子政务，有效地提高政府对社会的服务水平、管理效率，优化政务环境，促进经济社会的良性运行，实现富民兴桂新跨越，必须全面提搞公务员队伍的整体素质。目前，公务员队伍中高学历人才偏少，全区公务员本科以上学历仅占32.3%；推进工业化、城镇化、农业产业化的进程需要具有专业知识的管理人才，我区行政机关工作人员专业知识结构不合理，党政专业人才比例较大，工业、金融、法律和城市规划等专业人才偏少；现代行政管理知识、依法行政知识以及现代科技知识欠缺，对外开放意识不强，执行政策和提供公共服务的水平不高。
三、和加强区域经济合作的要求不相适应。
实施全方位、多层次、宽领域开放战略，充分利用中国－东盟博览会平台与纽带，加快经济国际化进程，加强经济合作，支持有条件的企业到境外投资兴业，必须加快提升人才的对外交流、合作和竞争的能力和水平。我区外向型人才严重不足，现有人才对外交流合作能力不强；缺乏熟悉国际规则和国际惯例、具有跨文化沟通能力的专业人才；缺乏具有战略开拓能力和现代管理水平、熟悉和利用国际国内两种资源、两个市场的管理人才；缺乏熟悉东盟各国经济社会状况以及从事会展业等专门人才；人才国际间相互交往较少，访问学者和留学人员互派尚未形成规模。
为了实现富民兴桂新跨越，进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，应做好以下几方面：
一、加快培养引进经济社会发展急需的高层次人才。
“*”期间，以人才小高地建设为重点，加快培养和引进一批高层次人才；建立社会化、行业化的领军人才开发机制，在重点产业、优势产业以及科技、教育、宣传、文化、卫生等领域，分类推进领军人才开发，抓紧启动各类领军人才开发计划。坚持以� 通过领军人才队伍建设，在基础研究、核心技术研发和技术成果推广应用等不同领域，形成一批有不同专业结构、年龄梯次结构的创新人才团队。
二、加强公务员队伍建设，造就高素质、专业化的公务员队伍。
认真贯彻落实公务员法和相关法规，制定我区公务员管理的配套办法，进一步创新公务员管理机制。实施公务员素质提升工程，重点实施公务员专业能力建设计划，探索制定我区公务员不同职位的专业能力标准，并运用于改革和完善公务员管理的体制机制。做好公务员的培养、选拔和使用工作，提高综合素质，优化整体结构。加大公务员队伍中少数民族干部、妇女干部和党外干部的培养力度。
三、深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人才队伍建设。
按照“突出重点、分类指导、完善政策、综合配套”的原则，全面推进事业单位人事制度改革，试行事业单位岗位设置管理制度，逐步建立和完善以全员聘用制和岗位管理制度为核心的、符合各类事业单位特点的用人制度。积极推动企
四、加强高素质、职业化的企业经营管理人才队伍建设
全面实施企业经营管理人才培养计划，培养造就一支职业素养好、市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理者队伍；探索建立职业经理人资格制度，培育发展职业经理人市场，建立职业经理人信息库，制定职业经理人信用体系、职业标准和职业规范，建设一支在经营管理、资本运作等方面具有较强能力的职业经理人队伍。整合优化培训资源，依托高校、科研院所及重点企业，建立企业经营管理人才培训基地。
参考文献
[1]陆兵。关于*“*”规划纲要的报告[N]，*日报，2007年1月18日，第1，2，3版
[2]刘建贤。探寻民族地区人才战略[J]，现代人才，2007（2）
[3]樊端成，凡兰兴。新型工业化与*高等教育发展战略调整[J]，*社会科学，2007（12）
[4]周光华。英国的工业化发展对我区的启示[J]，当代*，2007（2）
作者简介：
一、队伍规模不断扩大，整体实力不断增强
经过多年努力，我国专业技术人才总量已达5550多万人，结构不断优化。特别是最近5年来，全国新增专业技术人才860万人。专业技术人才队伍建设坚持高端引领，吸引、培养、造就了一大批高水平的创新型领军人才，专家队伍不断壮大。目前，全国共有两院院士1500多人，国家有突出贡献中青年专家5600多人，享受国务院政府特殊津贴专家16.7万人，“国家百千万人才工程”入选者4500多人，引领带动作用不断增强。在中央统一部署和要求下，各地区各部门结合实际大力加强专业技术人才队伍建设，全国专业技术人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，初步形成了一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的专业技术人才队伍。
二、创新完善政策措施，人才环境日益优化
5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划。在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善政府特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、政府特殊津贴专家制度为主体的部级专家选拔体系。为全面推进继续教育制度建设，国家还研究制定《专业技术人员继续教育规定》，建立健全继续教育登记制度，颁布实施了培训证书管理办法、高级研修项目管理办法、部级专业技术人员继续教育基地管理办法等，专业技术人员继续教育制度体系初步形成。
三、实施重点人才工程，增强引领示范作用
5年来，以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，专业技术人才队伍的整体素质和创新能力全面提升。梯次递进的高层次人才选拔培养体系不断健全。配合实施“”，国家全面启动新一轮国家百千万人才工程，大力选拔培养国家战略发展需要的中青年学术技术领军人才。大力推进香江学者计划，博士后国际交流计划，新疆、特培等人才项目，同时以海外高层次人才为重点，国家实施“”“百人计划”“长江学者”“中国留学人员回国创业启动支持计划”等专项人才计划。此外，以选拔培养专业技术人才为重点，各省市启动实施人才工程项目，逐步构建了既全面覆盖又突出重点的人才项目体系。
四、服务体系逐步健全，服务能力不断提高
5年来，围绕建设服务型政府的要求，各级人力资源社会保障部门大力加强人才公共服务体系建设，切实转变职能，优化服务。服务平台建设步伐加快，服务方式创新发展，服务的信息化程度不断提高。
五、投身现代化主战场，取得大批突出成果
（篇一）
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设
三、加快推进社工人才队伍建设步伐
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4、继续推动社会工作基地建设。继续指导各县（市）区抓好社会组织孵化基地建设，同时，加快培育社会工作人才培训基地，以发展壮大社会组织，提高专业社工素质。