(精选)绩效考核管理办法15篇
生技室______x年上半年期间主要进行了以下大型工作:
1、变电站工作:新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗流变改造。
2、ttu安装:一体式:960台。
分体式:197台。
无功补偿:49台。
3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。
4、其他工作:培训中心道路改造工程。
在这半年的时间里,生技室在公司领导班子的正确领导、关心、支持下,在相关部门的协调配合下,团结一致、继续以饱满的热情和积极的工作态度认真做好各项工作,为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的贡献。
一、 目的
实行工资与绩效挂钩,以多劳多得原则,实行工资的公平公正,调动公司员工的积极性。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水�
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号考核内容季度分值年度考核权重备注
1部门预算完成情况1080%季度考评
2质量目标完成情况10
3岗位职责完成情况80
4部门评价系数
5人事制度考核加分项
6人事制度考核减分项
7年末考核10020%年末考评
说明:季度考核、年末考核均按百分制进行评分,年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
(二)年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
(一) 季度考核
“岗位职责完成情况” 考核方法:
(1)根据各部门各岗位责任书,由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等,制定本年度该部门各岗位的考核方案,报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中,进行季度考核。
(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核,原则上采用二级考核制,如,员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核,采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》,对各部门进行评价、排出顺序,并按排名先后赋予对应系数。例如:第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。
(二)年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法:每个考核季度结束后(时间),财务部根据年初制定的各部门预算表,提供各部门该季度预算完成数据,人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法:根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司2011员工年度考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交2011年度述职报告。
(2)自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
a.基层员工的量表考核
此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:
①基层员工互评分组:
a.办公室、人力资源部、保卫部、工会
b.财务部、招商部
c.营运部、物业部
d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e.营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
③分值权重:
本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组
评分值
20104525
b.中层管理人员的量表考核
此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:
①基层员工评中层管理人员分组:
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
c.保安员评保卫部中层管理人员
d.收银员评营运部中层管理人员
e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重:
本部基层员工
评分值非本部基层员工
评分值中层管理人员互评分值考核领导小组
评分值
15103045
(2)保安员量表考核
a.对正副班长的考核
分值权重分配如下:
班内保安员
评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值
20202535
b.对保安员的量表考核
分值权重分配如下:
班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经
理评分分值
20351530
3(3)收银员量表考核
a.对正副收银班长的量表考核
分值权重分配如下:
收银员评分值正副班长
互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评正分值
25301035
b.对收银员的量表考核
分值权重分配如下:
收银员互评分值正副班长
评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评分值
20352025
4 (4)转岗人员的量表考核
年内转岗人员,既参加原部门也参加现部门的考核,最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内,考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于:
(一)对被考核人的表现达成双方一致的`看法;
(二)使员工认识到自己的成就和优点;
(三)指出员工有待改进的地方;
(四)制定绩效改进计划;
(五)协商目标与绩效标准的调整;
八、 考核结果的使用
(一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。
季度鼓励奖计算方法如下:
季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额
季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)
每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
(三)年度考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖,在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后,发放年度鼓励奖。
年度鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指年度结果):
年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。
年度考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定:
1.优秀:排名前10%(四舍五入)的人员。
2.称职:75分(含75分)以上未评为优秀的人员。
3.基本称职:60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。
4.不称职:60分以下(不含60分)的人员。
九、其它
(一)有下列情况之一者,其考核成绩不得为“优秀”。
1.全年请病假累计超过15天,事假超过7天者。
2.不积极配合公司计划生育工作的。
3.不积极配合公司安全生产工作的。
4.年内有其它较严重的违规记录者。
(二)被考核人如对考核结果有异议,须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
(一)本办法由人力资源部负责制定和解释,报公司经营班子审批后执行。
(二)本制度自1日起试行。
第一章总则
第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制,改革我市农村信用社员工薪酬分配办法,发挥员工工作主动性、积极性和创造性,制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层(含)以下在岗干部职工;所称机构是指市联社直管的信用社(营业部、贷款中心)和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系,采用百分制考核方式,通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据,员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则:
(一)以业绩为中心确定员工等级,体现不同等级员工薪酬有别的原则。
(二)以效益为中心确定信用社等级,体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
(三)实行等级年审、考核制度,薪酬随级别波动的原则。
(四)等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
(五)薪酬核算和支付坚持先审计,后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇
第六条信用社(含直管分社,下同)等级考核方法
(一)信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表:
考核得分120分以上(含)100-119分(均含)80—99分(均含)79分(含)以下
机构等级一级二级三级四级
(二)信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标,其中:计分指标为100分,倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报-联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高,负责人待遇相对高,本社高级别员工占比相对高,反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表:
机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工
比例比例比例比例比例比例
一级信用社联社评定255025—联社评定
二级信用社联社评定15403510联社评定
三级信用社联社评定10304515联社评定
四级信用社联社评定5205520联社评定
联社机关联社评定3050——联社评定
第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
(一)同时具备存款总额3000万元(不含)以上和人均存款600万元(不含)以上条件的,比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别,负责人享受一级员工待遇。
(二)低于第(一)款标准任何一项的,比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别,负责人享受二级员工待遇。
第三章员工等级确定及待遇
第十条员工等级确定
员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。
各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。
第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。
第十二条20__年起,因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工,其评定权在市联社,因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪,离职时若无升、降级情节,统一确定为二、三级员工,享受已定级别相应的年薪工资待遇。
凡具有以下情节的员工为六级员工:岗位技能考试不及格的末位2名员工;因违规违纪受记过(不含)以上处分的员工;试用期满并转正,首次确定等级的员工(试用期内执行省联社规定的工资政策)。
第十三条为照顾山区信用社员工待遇,凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准,按所评定级别上浮0。5—1级执行。
享受上浮一级的单位有:潘湾信用社、王畈信用社。
享受上浮半级的单位有:聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章员工等级年薪考核计发
第十四条等级年薪的构成:等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。
(一)等级基薪是年度工作的基本报酬,根据员工等级确定年薪标准,等级基薪占等级年薪总额的30%。
(二)风险年薪是年度工作的风险报酬,根据员工等级确定年薪标准,风险年薪占年薪总额的70%。
第十五条员工等级年薪考核,实行“分级管理、分级考核,按季兑现”,即:市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准,核定各单位工资总额,依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人,一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。
第五章等级升降和年审制度
第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审,在年审时以已评定级别为基础,结合升降级情节,确定员工下一年度等级;依据信用社等级评定标准,结合当年经营管理绩效,重新确定下一年度信用社等级,年审截止时间为次年2月底以前。
第十七条实行员工等级升降制度。
(一)凡具有下列情节之一的员工,联社考评委员会可给予适当降级处理:
1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级;受到记大过处分或年度考评不合格的员工,在处分期内执行六级员工待遇标准,解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起,每月只发280元生活保障工资,解除处分或重新上岗后,执行六级员工待遇。
2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故,责任
人以外的所有员工普降1级。
3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。
4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报,视情节对相关责任人等级降低0.5—1级。
(二)具有下列情节之一的员工,经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励:
1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社,奖励20员工提高一级的指标,各等级员工之间平均分配,连续两年考�
2、其他有突出贡献者,由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。
(三)同时具有升、降级多种情形的,均择其高的标准执行,同时具有升级和降级情节的,按只降不升的原则执行,升级最高到一级。
第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果,对其级别进行升降,升级最高到一级,降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社,在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。
第六章附则
第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发,上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。
第二十条员工调动到本市内其他信用社,其已评定等级依然有效,从调入日起,上浮级别执行调入单位的级别上浮标准;
第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《xx市农村信用社劳动管理办法》规定执行。
第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人,将取消当年实行等级年薪资格,对已发年薪予以追回,并追究有关人员的责任。
第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施,修改和解释权在市联社考评委员会,与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的,按上级管理部门规定做相应调整。
第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下,结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。
(一)分配方案
1、分配原则
按照多劳多得的分配原则,月基本工资与出勤天数挂沟,每月按26天考核。绩效工资与月绩效分数挂钩,绩效考核主要评价日常做市场、做营销、做品牌、做管理、做服务的情况;提成与回款业绩挂钩;团队年奖金与省区全年计划的落实以及市场管理水平挂钩。
2、收入分配办法
(1)收入的组成
月工资+绩效工资+提成+团队年奖金
(2)月工资、绩效工资、年奖金的分类标准:
大区副总年计划指标月工资绩效工资销售提成比例年奖金
2000万0.5%80000
省区经理年计划指标月工资绩效工资销售提成比例团队年奖金
一档600万以上%40000
业务经理月工资绩效工资销售提成比例
一档200万%
(3)考核发放办法
①月工资考核发放办法
月工资与当月出勤天数挂钩,每月按28天计算。出勤天数达到28天发全额工资,缺勤则按月基本工资÷28天×缺勤天数扣减相应工资。
②绩效工资发放办法
绩效工资与绩效考核分数挂钩:月绩效评分90分及以上,发全额绩效工资,月绩效评分90分以下,按月绩效考核分的百分比发工资。
③提成考核发放办法
奖金按月销售收入比例计提,省区经理按季度发放销售提成,业务经理按月度发放销售提成;大区副总和省总对区域月度收入的划分必须坚持公平,公开,公正的原则,事后报公司财务部备案。按产品类别,市场领域,地区状况分别如下:
华北大区:
省区经理为销售收入的1%
业务经理为销售收入的2%
注:
A.提成与未达账挂钩考核。
B营销人员年终指标完成率按全年累计指标考核。
④年奖金考核发放办法
A.营销大区副总年奖金兑现办法:提成按完成总金额发放,完成全年收入计划,发足额奖金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成率未达到50%,无年奖金。
B.团队年奖金的'兑现办法:以省区为单位,完成年收入计划,发足额资金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成未达到50%,无团队年奖金。团队年奖金重在鼓励团队整体的协作能力,奖金为区域团队共同分享,由省区经理配合大区副总进行分配。
C.副总年奖金与团队年奖金的发放除满足上述条件外,还应该符合公司财务对于营销费用的控制比例,管理区年销售毛利率为负数者,年奖金一票否决
(二)绩效考核
1、考核标准
收入指标完成情况,绿化工程实施情况,重点客户培养情况。"五做"落实情况等(详见月绩效考核表),绩效考核分数与当月绩效工资挂钩。
(1)大区副总与省区经理考核内容
A、队伍建设目标完成情况,占30%;
包括:队伍成长合格率是否达80%。市场人才布局情况人才培养的管理方法与手段等
B、收入指标及其他经济指标完成情况,占40%
包括:销售收入,人均收入,费用率和利润率指标完成情况。
C、市场"五做"完成情况,占30%;
做营销:市场规划情况,价格体系和渠道政策,分销和工程策划方案情况。
做市场:竞争对手分析,"绿化工程"落实及培养优势大客户的情况等。
做服务:售后服务体系建立,营销人员培训合格率,经销商培训合格率及工程安装规范率情况等。
做管理:工程报务情况,合同规范情况,财务制度执行情况等。
做传播:企业形象统一,规范情况,广告费用支出执行情况,传播方案的制定执行情况等。
2、考核程序
在三级管理体系中各级打分,大区副总对省区经理考核,省区经理对业务经理考核,考核分数统一由驻外会计汇总,并于每月3号之前上交市场服务部。各级管理人员要在次月将绩效考评详情发于被考评人员,考评分数要体现公正、实事求是的原则。
(备注:报销标准细则、工资与绩效的发放细则由财务部门制定相关文字性说明)
1、目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见
3、月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa员工为1~3%
aa员工为4~9%;
a员工为80~90%;
b员工为4~6%;
c员工为1~2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:
l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。
a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工,当月的`绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者,按相关管理制度执行。
第一章 总则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的:
1、 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;
2、 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3、 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有:
1、 上级评议;
2、 同级同事评议;
3、 自我鉴定;
4、 下级评议;
5、 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类:
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有:
1、 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;
2、 书面报告法: 部门、员工提供总结报告;
3、 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:
1、 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2、 需要改善的方面;
3、 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
4、 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1、 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2、 对试用优秀者,可推荐提前转正;
3、 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1、 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2、 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3、 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1、 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2、 该项考核主办为员工主管和人事部;
3、 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1、 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
2、 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3、 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1、 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2、 该项考核须在员工离职前完成;
3、 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4、 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力:
1、 决定员工职位升降的主要依据;
2、 与员工工资奖金挂钩;
3、 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
4、 决定对员工的'奖励与惩罚;
5、 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是x元x角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有x零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到x科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
一、目的:
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法;
二、范围:
本制度适用于公司所有生产一线员工;
三、职责:
1、人事行政部负责本制度的制定、修改、解释及监督执行;
2、总经理负责本制度的审批;
3、各部门负责本制度的执行;
四、具体考核办法:
1.冲床车间:
冲床车间实行以个人为单位实行定额生产绩效考核办法,以月度为阶段进行每月绩效考核;绩效考核最终得分=月产量达标得分+质量控制得分+工作态度得分+现场管理得分+安全生产得分;
1.1产量达标率:根据标准工时和标准产量给予每位员工当天定额产量标准,由车间每天核算出每个员工产量达标率(产量达标率=当日合格品产量/定额标准产量*100%);产量达标率在每日生产日报表上体现;
1.2质量达标率:质量达标率=当日合格品数量/当日总产量(含次品和废品)*100%;质量达标率在每日生产日报表上体现;
1.3 工作态度得分、现场管理得分和安全生产得分由车间主任依据当月员工的实际表现给予打分;
2.点焊车间:
点焊车间实行以流水线为单位实行定额生产绩效考核办法,以月度为阶段进行每月绩效考核;绩效考核最终得分=月产量达标得分+质量控制得分+工作态度得分+现场管理得分+安全生产得分;
2.1 产量达标率:根据标准工时、标准产量和流水线人员给予每条流水线当天定额产量标准,由车间每条核算出每条流水线的产量达标率,流水线的产量达标率等于当天参与该流水线作业的每个员工的。产量达标率(产量达标率=当日合格品产量/定额标准产量*100%);产量达标率在每日生产日报表上体现;
2.2 质量达标率:质量达标率=当日流水线合格品数量/当日流水线总产量(含次品和废品)*100%;质量达标率在每日生产日报表上体现;
2.3工作态度得分、现场管理得分和安全生产得分由车间主任依据当月流水线的实际表现给予打分;
3.装配车间:
装配车间实行以个人为单位实行定额生产绩效考核办法,以月度为阶段进行每月绩效考核;绩效考核最终得分=月产量达标得分+质量控制得分+工作态度得分+现场管理得分+安全生产得分;
3.1产量达标率:根据标准工时和标准产量给予每位员工当天定额产量标准,由车间每天核算出每个员工产量达标率(产量达标率=当日合格品产量/定额标准产量*100%);产量达标率在每日生产日报表上体现;
3.2质量达标率:质量达标率=当日合格品数量/当日总产量(含次品和废品)*100%;质量达标率在每日生产日报表上体现;
3.3 工作态度得分、现场管理得分和安全生产得分由车间主任依据当月员工的实际表现给予打分;
五、绩效考核核算流程:
1.产量达标率和质量达标率由办公室内勤根据当月员工月度数据汇总后核算出平均分值,平均分值即是员工最终得分;
2.工作态度、现场管理和安全生产的当月得分由各车间主任进行最终打分,由生产部主管审核后交由办公室内勤计入当月员工绩效考核得分;
六、打分细则:
详见《生产员工绩效考核表》。
1.0目的
规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则;
2)全面的原则;
3)准确的原则;
4)及时的`原则;
5)节约的原则;
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据;
2)考评结果与工资、奖金挂钩;
3)考评结果与行政奖罚挂钩;
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明:
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:
考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况,按照《新闻实业公司20xx年目标考核管理办法》进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分个人考评工资核发比例
≥95100%
60≤考评分﹤95考评分/95*100%
考评分﹤600
4.5考核指标体系
附表一《新闻实业公司绩效考核指标体系》
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;
4.6.3抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度,即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法:
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法:
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;
4.8.2行政部负责对《(半)年度考评分数统计表》进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前,原分数继续有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案,并归档保留《部门月检分数统计表》、《部门(半)年度考评分数统计表》。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照《新闻实业公司绩效考核指标体系》进行评分,严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映,由行政部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
5.0本办法自20xx年1月1日起执行。
第 一 条 法源依据
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第 二 条 目的与精神
为适应现代化企业管理的要求,加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣,使员工尽职尽责干好本职工作。
第 三 条 考评范围及内容
一、 考评范围
本办法适用于公司在职员工(不含主管级以上领导干部);主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评,凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退;
二、 考核内容
1、基本任务:根据本部门的工作任务指标,详细分解并落实到主管及个人;
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第 四 条 考评机构
一、公司成立员工考评领导小组,下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组,负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第 五 条 考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定;
二、考评指导、监督办公室职责
1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见;对各部门日常考评工作进行检查、督导;
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定;
3、对考评结果进行审查,受理考评结果的申述,审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准,对不符合的予以纠正和撤回;
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责:
1、根据公司考评范围及要求,负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作;
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现;
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作;
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第 六 条 考评分类
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评;
二、考评分为过程考评和工作结果考评;过程考评是对员工工作过程的实时考评,结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评;
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰,凡被一票否决人员随时下岗,不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任,准确及时地对事故责任人进行考评处理,由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第 七 条 考评程序
一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则,对本部门员工进行日常工作过程和结果考评;
二、根据职能部门专业对口考核的反馈,各部门及时落实责任人并予以考评;
三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂(车间)上报公司事故领导小组;经公司事故领导小组确认同意后,由发生责任的最小单位人员共同承担;
四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总,考评结果于8号前一份在本部门张榜公布,另一份报公司考评监督指导办公室审核备案;
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部,部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第 八 条 考评标准
一、公司考评指导监督小组制定考评意见;
二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度,结合本部门工作实际情况,制定考评实施细则,可实行百分制或千分制;
第 九 条 末位淘汰
一、原则上每月考评一次;但也可随时考评;
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗,确属特殊情况的由公司确定下岗人数;
三、下岗人员按部门评分结果,按得分排序从后向前依次确定;
四、 考评,各部门需下岗人员,可随时下岗,可按月、季度进行,不限定到半年或一年下岗;但到半年或一年后,必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
第 十 条 淘汰员工的管理
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月,凡进入公司待岗中心接受学习、培训,三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗;员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的;或者经人力资源部两次推荐,任何部门拒绝录用的,按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选;工资按原工资总额的70%计发,无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的,工资按原工资总额的70%计发,绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第 十一 条 考核加分
对于关键时刻挺身而出,见义勇为保护公司利益、财物,或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失;提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的,将依据具体情况由所在部门予以加分。
第 十二 条 考核晋升或奖励
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第 十三 条 附则
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第 十四 条 实施与修正
本办法呈总经理核准后实施,修正时亦同。
第 十五 条 施行日期
1. 绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
完成任务是前提,完成的快慢,圆满,平时工作的配合度,态度,团队的合作意识都是纳入考核的范畴,不能但就某一方面论成败。