员工激励制度是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。通过工作激励尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性；通过参与方式激励，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；管理者通过把物质激励与形象激励有机地结合起来，给予先进模范人物以奖励。激励可以分为正负两个方面，对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性；对于有错误、给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。下面是小编精心为大家整理的绩效考核激励机制方法（优秀7篇），希望能够帮助到大家。
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的。运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：
副组长：
成员：
工作职责：
1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的'工作表现进行考核，考核实施时间为2022年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕
订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕
2、管理类
公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成状况
店长70%"工作绩效、工作力量工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
一、考核目的与作用：
1、对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让企业掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价；为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围；
2、对下属监督、指导、教育、激励和约束；
3、作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；
4、提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；
5、获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据；
6、绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。
绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工；绩效考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。
二、考核内容：
主要包括德、勤、能、绩四个方面。
德：忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。
勤：事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤
能：业务知识、分析能力、执行能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力
绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益
三、考核范围：
1、公司除总经理、副总经理以外的所有员工(管理人员、一般职员、试用员工三种考核)
2、试用员工转正针对其试用期间的工作表现进行考核
3、在考核期内因工、因私、因伤连续缺勤30日以上者不作考核
四、考核原则：
1、明确、公开：评价标准明确，考核过程公开；
2、客观、依据：实例、数据取代抽象字眼；
3、双向与双赢：上下级直接对话，引入自我评价与自我申报机制，主管角色与其说是裁判，不如说是教练加裁判更贴切。
4、反馈与修正：考核结果及时反馈，合理坚持，不足的修正；发现考核标准偏离，随时校正，发现方法不妥，及时修正。
5、记录：详尽记录考核过程和结果，供日后参考，作为追踪改进及奖酬的依据。
6、定期化、制度化。
五、考核的职责与权限：
1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制订有关绩效考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；考核反馈及考核结果的应用与实施对策；与此配套的奖惩制度的制订与实施。
2、被评人首先做出客观详尽的自评，其直属主管再对其公平、公正、公开的做出评价；然后进行面谈，其直属主管有责任将差别告知被评人，力争达成共识，并加以改善，明确努力方向；再由所在部门经理或总监或分管副总给出系统的评价和意见后交人力资源部跟进相关事宜。
六、考核标准：
1、按德、勤、能、绩分成四类，其中分相应的考核项目，每一个考核项目按五个级别进行考核；每一项其工作表现的不同给予适当评分；我们按各类加起总分作为考核总成绩。
五级说明：S：卓越、A：优秀、B：达到要求、C：需要改进、D：不合格
2、具体考核标准细则参照相应考核表之要素标准，以及备注说明。
七、考核制度：
1、分三大类考核：管理人员考核、一般职员考核、试用员工考核；
2、管理人员实行半年度考核一次制、一年综合考核制(以其每次考核成绩为依据);管理人员系指公司正、副经理级员工；
3、一般职员实行每季度考核一次制及年终综合考核制(以其每次考核成绩为依据);一般职员系指：副经理级(不含)以下员工；
4、试用员工期满转正考核制(判断其是否录用及辞退的依据);
5、公司正式员工绩效考核应在考核期后的7个工作日内完成，试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。
八、考核方法：
公司主要实行的考核方法为：面谈法、评分法
九、考核的具体实施步骤：
1、确定考核范围；
2、确定考核的期限与时间；
3、相关主管人员组织考核工作，做好详尽记录；
4、评核人与被评人面谈，提出其成绩与不足，商定改善计划、采取教育培训及相应的措施、以及完成日期及预期的结果；
5、考核资料的收集、整理，考核意见的反馈；
6、考核意见的整理及解决办法，以及采取相应之措施方案；
7、人力资源部做好考核记录，整理归档。
十、考核意见反馈：
1、直属主管应公开、客观的'评价你的下属，并将考核结果反馈给被评人，指明优点与不足，以及其自我培养及发展方向，让其工作不断进步、能力不断提升。如有考核不公正，或被考核人对直属领导的意见不能达成共识的，可向上级领导或人力资源部反馈。
2、被评人应谦虚、诚恳接受上级主管的意见，主管的意见是帮助你在工作中纠正错误、改进不足、不断进步的良策，被评人应积极、主动接纳直属主管的建议，并及时修正，以期达到个人素质、能力的不断提高。
十一、考核结果运用：
人力资源部根据考核结果资料可采取相应人事变动及制订教育培训计划、帮助员工进行职业生涯规划、改进人事政策、调整工资结构、职务晋升及奖惩等。
十二、激励机制：
为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特殊贡献的员工的肯定及嘉奖，公司实行多种激励机制，根据实际情况给予嘉奖、记功、记大功、若干奖金奖励、加薪、晋升、培训机会、出国考察、竞争上岗及郊外旅游等等激励机制。
人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现。公司激励员工采取因人而宜，既可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼有之。同时选取适当的时机，适当的激励往往会挖掘出员工潜在的能量，向更高的目标迈进。
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的时机，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：工程部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核方法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各工程部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的。情况而浮动的绩效考核。工程经理参加浮动奖金局部的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到工程部，工程经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。工程经理的奖金局部由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、绩效考核的时间要求
1、各工程部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；
（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。
第二条人事考核的作用
（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；
（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；
（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；
（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；
（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。
第三条人事考核的原则
（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。
（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。
（四）反馈的。原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。
第四条适用范围
除下列人员外，其余人员均在适用范围内：
（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；
（二）兼职人员、公司顾问；
（三）连续出勤不满6个月者；
（四）考核期间休假停职6个月以上者。
（五）俱乐部人员考核标准另行规定。
第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。
（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。
（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。
（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。
（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。
第六条考核执行机构
（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。
第七条人事考核的分类
（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）
（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）
（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）
（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）
（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）
第八条俱乐部管理公司各类人员考核表
人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。
第九条考核的等级
（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：
A——优——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：
评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：
非常优秀≥140分
120分≤优秀
90分≤称职
70分≤基本称职
不称职
各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）
第十条考核执行机构
（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。
第十一条考核主管
（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；
（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；
（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。
第十二条被人事调动者
（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。
（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。
第十三条考核期
（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；
（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；
（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。
第十四条考核结果的保管
（一）由人事部保管所有的考核结果。
（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。
（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。
（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。
第十五条裁决权限
（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。
（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。
第十六条补充
（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。
本制度从20xx年6月1日起执行
一、总则
为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效、有序运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。
三、考核原则
1.全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；
2、定性考核与定量考核相结合的原则；
3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的`导向性。
四、考核体系
1、考核领导小组
(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主管副总经理、部门直接负责人。
(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。
2、考核对象
考核对象为房地产公司各部门员工。
3、考核期
员工绩效考核在每月月末进行一次。
4、考核要素及权重
(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：
【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。
【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。
【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。
【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。
(2)考核要素权重：
工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）
(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。
5、考核方式及分数计算
(1)考核方式
公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。
(2)考核评分计算
员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%
6、考核等级
考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：
等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上、80－90分、60－80分、60分以下。
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核时间
每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。
(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。
8、考核结果
(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。
(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。
(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。
五、其他
本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。
在总结过去绩效考核的基础上，借鉴外院绩效考核分配的经验，结合我院目前的实际情况，制定此方案。
一、指导思想
（一）体现多劳多得，优劳优酬，奖优汰劣的分配原则。
（二）体现工作量量化的便捷性、科操作性。
（三）体现工作服务质量的硬性考核标准的。落实情况。
（四）力求构建一个科学、客观、定性、定量相结合的绩效考核体系。
二、原则
（一）考核以公平、公正、合理、客观为原则，绝不允许徇私舞弊。
（二）根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员分配后，护理人员实行此绩效考核分配方案。
（三）各科一级质控小组是绩效考核的执行者和推动者，医院护理部和审核室负责监督。
三、确定绩效指标及分值
（一）工作岗位与基本情况为刚性指标，按照护士岗位的实际情况进行评定。工作岗位主要按照护理人员实际胜任能力分为年N0.N 1.N 2、N3护士岗位（护理人员分级按照我院护理人员分级管理方案和制度执行）。相应分值为N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。
(二) 工作质量、工作量、考勤、学习成长、满意度为柔性指标，设置分值为100分，由护士长及质控小组根据平时工作情况和检查考核评定。
1、工作质量主要考核平时对工作制度、操作流程、服务态度等执行的好坏程度，设置基数分值为40分。按照《南院区护理质量考核标准》8项内容进行评定，采取日常检查和抽查的一级质控方式进行考核记录，以扣分为主，每月进行统计评分；
2、工作量主要考核护理人员当月完成可以记录的：危重患者、抢救病人、新接诊病人、一级护理、二级护理、三级护理、生活不能完全自理、术前准备、术后护理等，设置基数分值为40分。
3、考勤情况，主要根据护理人员的出勤情况、请假、迟到、早退情况进行考评。按照全勤10分、请假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核评分。迟到或早退每次扣0.5分，缺岗一次扣2分。请事假超过3天、病假超过5天以上者，以及其他法定假期的绩效工资按许医南院[20xx]003号文件执行。
4、学习成长。主要对护理人员院内、科内会议学习的参加情况，专业理论、操作和参加技能竞赛，对本科仪器操作的熟练程度，论文发表等业务技能方面进行考核评定。设置基数分值为10分。除值班外，未参加院、科组织的会议、学习的，每缺一次扣1分（特别请假扣0.5分）；专业理论、技术操作考试一次不合格扣2分；对本科仪器操作不熟练扣1分；参加院内、院外竞赛活动一次当月加2分；提出合理化建议被医院采纳奖2分，被科室采纳奖1分；参与院内学术讲座每次奖2分，科内学术讲座每次奖1分；发表市级以上论文一篇奖励2分；院级考核、竞赛获得奖励名次者各奖3分；市级以上技能考核比赛获得名次者奖5分。
5、患者对护理人员满意度调查，每位病人出院前让病人或家属对我们的护理工作进行评定，护士长直接找病人进行评价。当月工作中，受到病人表扬且无投诉，科内：表扬一次加1分，投诉一次扣1分。医院：表扬一次加2分，投诉一次扣2分。
四、具体实施
（一）护士长负责科室护士的绩效考核。
（二）根据层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等设计的指标体系，进行绩效考核分配。
（三）每月月底对科室护理人员进行考核汇总。分别从层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等计算出每人当月的得分。护士长、办公班护士取平均数。
（四）岗位风险：护士长根据病区护士日常工作所承担的责任风险给予50—200元相应津贴。
（五）奖惩：护士长根据当月护士的工作表现给予或者扣除的金额。
（六）绩效工资计算办法
1、科室护理人员绩效工资总数—夜班补助—岗位风险—奖惩=实际绩效工资总数
2、实际绩效工资总数÷全科护士当月绩效考核分数和=分值金额
3、每人当月考核分数×分值金额=每人绩效工资数
（七）要求
1、各科护士长严格按照绩效考核分配方案执行，认真进行护士工作质量和满意度考评。
2、手术室、供应室、产房、急诊科的部门可参照此方案制定符合自己单元的考核分配方案。
3、护士月工作量统计的原始资料、科室每月的分配结果由科室装订、存档、备查。