总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，写总结有利于我们学习和工作能力的提高，不妨坐下来好好写写总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？读书是学习，摘抄是整理，写作是创造，如下是可爱的小编帮助大家收集整理的个人业绩汇报材料范文（优秀9篇），希望可以帮助到有需要的朋友。
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁。灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜。高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
内容摘要：预算考评在预算管理循环中，处于承上启下的关键环节，是预算管理中的重要组成部分。本文主要从两个方面来探讨预算管理考评体系的构建，即考评指标体系和奖惩制度的安排。
关键词：高校教师 校园 网络管理
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）08（b）-0219-01
随着校园信息化建设不断升级，很多高校纷纷采用数字化网络管理方式，将计算机和网络技术融入到教学、科研、管理等方方面面，在传统校园信息建设基础上，拓展现实校园信息的时间和空间维度，提升传统校园信息的运行效率，扩展传统校园信息的业务功能，达到管理水平、效率的最大化。高校各个职能部门针对信息化管理趋势，在此基础上应用而生了人事信息管理系统、教学信息系统、科研管理系统、年终考核管理系统等等。这些系统为日常高校教师档案管理带来了极大便利，在一定范围内，信息查找快捷高效，但在长期的工作实践中，也产生出一些问题。
1 建立高校教师业绩档案管理系统的重要性
（1）人事档案信息管理系统、教学档案信息系统、科研档案管理系统、年终考核档案管理系统等都是相对独立的存在于校园网络中，由相应职能部门分别管理。这就要求教师根据内容不同，逐步完善各个系统，这就为原本日常教学、科研任务就繁重的高校教师带来了不小的负担。特别是各个系统的用户名、密码等信息，意味着有多少系统，每位教师就要记多少用户名、密码。冗杂繁琐，年长的教师有时还会混淆遗忘，这就大大改变了信息化校园方便快捷的初衷。面对实际工作中遇到的这种困扰，尽快建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统尤为重要。
（2）现行的各类档案管理规定的标准仅限于实体管理为主[1]，功能不全，内容空洞抽象，提供利用面狭窄，反映本人个性特点，学术水平和专业技术能力的档案材料极少，缺乏对教师历史价值的评价，不能实现对人的相对全面的衡量与评估。教师业绩档案管理系统针对性强，材料精炼，信息量大，可以提供及时、准确、优质的信息，是对现行人事、教学和科研档案的补充，充分利用现代数字网络，能够为高校各项工作提供良好的服务。
2 高校教师业绩档案管理系统的内容
（1）教师本人的基本信息材料：包括第一学历、进修深造、培训材料、最后学历、学位、工作履历、职务、职称等情况。
（2）教师本人的教学信息材料：包括本科教学和研究生教学、学生评教、课时量、历年授课情况、教学质量及业绩鉴定材料。
（3）教师本人的考核信息材料：包括每学年度的业绩考评材料，考核的量化评估。[2]
（4）教师本人的科研信息材料：包括论文及收录情况、著作、创造发明、科研成果、各类学术会议上宣读的论文及科研、教学获奖等材料。
（5）教师本人的社会兼职、参加社会各类学术团体及任职情况的材料。
（6）其他与教师本人业绩有关的材料。
3 建立高校教师业绩档案管理系统的作用
3.1 评价的依据和凭证
建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统在高校教师职称评审工作中作用发挥最大[3]。职称评审是激发专业人才积极性、创造性，鼓励他们学习技术，钻研业务，努力工作的一种行之有效的管理手段。高校教师职称评审涉及到教师的切身利益和名誉，有利于促进教师技术人员不断提高自身的业务素质和技术水平，有利于高校人才的有序培养。由于高校教师职称评审的特殊性和重要性，就要求人事、教学、科研等档案信息的准确性。这里的准确分两个方面，一方面，档案信息自身的准确。档案，作为一种直接形成的历史记录，应具有真实性、客观性、准确性。现行的人事、教学、科研等档案管理系统具有相对独立性、片面性、时滞性，信息的准确性大打折扣。另一方面，现行的人事、教学、科研等档案管理系统都是由各个高校自行建立，缺少统一标准，在一定程度上有失公平。综合以上两方面，结合档案管理自身特点，建立一个较为完整、统一、全面的衡量与考核档案系统尤为重要，高校教师业绩档案管理系统为高校教师职称评审工作提供了评价的依据和凭证。
3.2 服务决策作用
教师业绩档案管理系统的建立，不仅为广大高校教师学习、工作提供方便，还为上级组织全面考察、了解使用干部、人才提供全面的材料。通过利用教师业绩档案管理系统，可以全面的了解教师的业绩情况，为高校调整师资结构，提高教师队伍整体素质和管理水平等重大决策提供可靠依据。
4 建立高校教师业绩档案管理系统需要注意的问题
档案管理人员必须要有强烈的事业心和责任感，指派专人认真填写每位教师每学期的业绩档案，确保信息准确、合理、公正，积极开发利用教师业绩档案资源，牢固树立服务意识，使教师业绩档案管理系统充分发挥其积极作用。
高校教师业绩档案管理系统同人事管理信息系统等其它系统一样，是个人信息的组合体。作为档案资源，内容具有可识别性，存在形式具有可查询性，其承载的个人信息极易成为价值极高的商品，因而具有相对保密性[4]。因此此系统只对相应级别领导及管理员具有整体调阅权利，其他无关人员不得随意调阅整体信息，教师只有维护本人信息的权利。教师业务档案管理部门在提供档案资源，促进信息共享的同时，必须充分保护教师个人信息，确保管理中个人信息的安全。
综上所述，高校教师业绩档案管理系统在高校的发展过程中扮演着极其重要的角色，我们应对建立高校教师业绩档案管理系统这项工作更加重视，不断补充完善，使其发挥更大的作用。
参考文献
[1] 娜嘉，宋新婵。对高校教师业绩档案管理的探讨[J].兰台世界，2005，12.
[2] 江福兰，张萍。浅析高校教师业绩档案管理[J].云南档案，2008，1.
[3] 曾建辉，陈国信。浅谈高校职称评审与职务聘任[J].社会科学家，2006，S1.
关键词：专业技术人员；业绩考核档案；特点；管理措施
专业人员业绩档案是专业技术人员在各项专业技术活动中所取得了成绩、参加各种学术活动和学习培训时所获得荣誉等。这也使业绩档案成为各单位领导、组织人事部门和专业技术人员最常利用到的资料。但由于这些档案材料保管较为分散，这也为其利用带来了许多不便，因此需要加强对专业技术人员业绩档案的管理，有效的提高业绩档案的管理水平，使其更好的为单位领导、人事部门及专业技术人员提供优质的服务。
1 专业技术人员业绩考核档案的特点
1.1 真实性
专业技术人员业绩考核档案真实记录着企事业单位专业技术人员的培养过程，其内容具体、全面，具有较强的可靠性。当前企事业发展过程中对专业技术人员的业绩考核已成为一种常态，而且具有统一的业绩考核标准体系和指标规范。对于专业技术人员参与的技术创新、技能竞赛等活动中形成的材料都被纳入到专业技术人员业绩档案收集归纳范围中来，有效的保证了专业技术人员业绩考核档案的全面性和完整性。
1.2 复杂性
专业技术人员业绩考核档案呈现出复杂性的特点，这体现在较多的方面，如业绩构成材料、载体、技术人员自身等等。在实际业绩档案中，材料来源主体具有多样化的特点，如企事业单位、其他部门、甚至专业技术人员自身。载体物质形态也具有多样性，纸质材料、证书、奖章、新闻报道、影音记录、书刊杂志等，材料规格尺寸和保管要求也各不相同，这就对档案管理工作带来了较大的难度，需要进一步强化专业技术人员业绩档案的科学化和规范化管理，努力提高档案管理水平。
1.3 互补性
专业技术人员业绩考核档案与人事档案在内容、作用等方面具有较强的互补性。在人事档案中，多以表述式或是表格式作为主要的记录形式，涉及到的业绩成果也不会采用证书或是奖章等载体形态进行保存。但专业技术人员业绩考核档案在一定程度上有效的弥补了传统人事档案内容上的不足之处，其在内容上更具深度和广度，更具准确性和真实性，与传统人事档案互为补充。
2 加强专业技术人员业绩档案管理策略分析
2.1 提高对专业技术人员业绩档案管理重要性的认识
专业技术人员业绩档案管理工作的好坏与单位领导的重视度具有直接的关系。单位领导充分的意识到专业技术人员业绩档案的重要性，从而从政策、资金和人员等多方面来支持档案管理工作。因此需要加快单位领导和技术人员观念的转变，利用多种形式加强对专业技术人员业绩考核档案管理工作的宣传，使单位领导及相关人员认识到专业技术人员业绩考核成档案对自身单位发展及管理的重要意义，从而努力提高专业技术人员业绩考核档案管理水平，使档案能够更好的服务于单位的发展和建设。
2.2 做好档案收集工作
为了确保专业技术人员业绩考核档案的完整性和准确性，需要主动收集档案材料。单位档案部门要积极主动联系专业技术人员，使专业技术人员意识到个人业绩材料归档的重要性，并有效的配合档案管理人员的工作，主动将各种业绩档案材料上交到档案部门。同时还要对专业技术人员业绩档案材料的归档范围进行确定，并及时对专业技术人员参与的各种活动进行了解，实现对档案材料的动态管理，采取有效的措施及时将档案材料进行收集。另外，档案管理人员还要把好立卷关，根据相关规范要求来做好档案整理和立卷工作，针对业绩档案材料变动的实际情况及时对相关内容进行更改，确保归档材料的真实性和准确性。
2.3 建立健全规章制度，实施科学管理
要根据企事业单位的实际，建立健全符合国家相关要求的规章制度体系，使专业技术人员业绩考核档案管理具有可操作性，简便易行、有章可循、又法可依。同时，在规范制度体系建设中要明确目标责任，增强规范制度体系实际执行过程中的客观性、严肃性与权威性。并具体将完善专业技术人员业绩考核档案管理所必须的技术指标要求、经费支出渠道、人员素质要求以及体式规格要求等加以明确，从而更好地发挥规范制度体系的指导、引领作用。切实使专业技术人员业绩考核档案管理工作得到健康有序的发展。
2.4 管好业绩档案，提高利用效率
首先，做好保护工作。由于专业技术人员业绩档案具有利用率高的特点，大量的查阅、复印会使档案寿命受到一定影响，为了解决这个问题，我们可以将利用最频繁的文件材料按内容制成简表，并作备份，以供利用者查阅复印。在做好纸质档案保护的同时，还应当建立电子档案。电子档案同纸质档案相比在保存寿命上占有绝对优势，而且可以进行多份复制并可刻录成光盘，在日常保护技术上也相对简便。
其次，提高工作效率。R导际跞嗽币导ǖ蛋改谌萁隙啵要做到快速、准确提供档案信息，仅凭手工检索，已无法适应现代工作节奏的要求。因此，除了将常用资料制成简表方便利用外，还必须借助计算机管理手段进行检索。根据单位具体情况，编制相关软件录入所需检索科目。要做到可以根据不同层次专业技术人员的个人简历、职务、学历状况、专业技术职务评聘情况、主要工作业绩、情况、获奖成果等级和数量、主要著作等详细内容提要进行检索，这样可以大大提高专业技术人员业绩档案利用的工作效率。
最后，做好保密工作。专业技术人员业绩档案具有私密性，因此要参照人事档案管理制度建立专业技术人员业绩档案管理利用制度。档案管理人员要坚持原则，按照有关规定要求提供业绩档案的利用，做好保密工作。对于利用者要求更改业绩档案中关键的内容，如：专业技术职务聘任时间、学习、培训相关记载等，必须经过单位人事部门核实批准后方可给予更改，这样才能做到维护业绩档案本身的真实性。
3 结束语
对于专业技术人员来讲，一份完整准确的业绩档案能够真实反映其工作业绩和社会活动情况，是对专业技术人员业务能力、工作态度、学术水平和学科地位衡量的重要依据，可以为干部和人才选拔、任用提供有效的参考。而且通过专业技术人员业绩档案能够对专业技术人中进行量化评分，并将其作为岗位聘任的主要依据，通过人才评价来起到激励先进和鞭策后进的作用，进一步实现人才的合理任用，实现人力资源的优化配置，为单位的健康、有序发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]王君秋。关于威海市专业技术人员档案管理工作的思考[J].山东档案，2016-04-15.
搞清人事档案材料的收集来源，是做好收集工作的前提条件。只有掌握了从哪里收集，收集哪些方面的内容，才能在收集工作中心中有数，抓住重点。当前人事材料的收集来源主要有：
（一）通过单位人事部门收集个人的经历、考核考绩、培训、历史问题审查（复查）、工资升级、出国、晋升技术职称、调动、任免、离休、退休等方面的材料；
（二）通过党、团组织和政府机关来收集个人的入党、党内外表彰等方面的材料以及统―布置填写的各种履历表鉴定、登记表等材料；
（三）通过纪检、监察部门、保卫部门、司法部门来收集个人违犯党纪国法而形成的党内外处分，取消处分，甄别复查平反决定，个人检查以及判决书等方面的材料；
（四）通过人大常委、政协等有关部门收集的人大代表登记表、政协代表登记表等情况；
（五）通过科技、业务部门收集的反映个人业务能力、技术发明、技术职务评定和技术成果评定的材料；
（六）通过中学、大学的有关部门收集的个人在校学习时形成的学历、学位、学衔、学习成绩、鉴定、奖励、处分等方面的材料；
（七）通过部队有关部门和民政部门收集地方干部兼任部队职务方面的审批材料，复员和转业军人的档案材料；
（八）通过个人原工作单位收集的有关文件明确规定的应该归入个人人事档案的材料。
二、收集人事档案材料应采取的态度
人事档案材料的归档范围，要有利于反映人的信息，要有利于领导的选才；必须以客观真实、变化发展、全面的思想为指导，形成规范化、科学化、制度化的工作秩序和工作方法。档案管理人员要明确自己的职责，主动联系，全面地、及时地收集人员的德、能、勤、绩等各方面现实表现的材料，鉴定、清理、充实档案的内容。归档时，注意到材料的准确性、可靠性和典型性。并将新的变化随时记入卡片，为查询提供迅速、方便的服务，起到“开发人才的参谋部”作用。
三、人事档案的收集补充制度
人事档案材料的收集，是一项贯彻始终的经常性工作，不能单纯依靠突击工作，应当建立起必要的收集工作制度。主要包括：
（一）移交和转递制度。各级人事档案部门应当在现有工作的基础上，建立健全人事档案的移交和转递制度，明确规定各个单位、各个部门在日常工作活动中形成的，属于人事档案管辖范围的材料，都应当及时地移交给人事档案部门，以使人事档案能够及时地、源源不断地得到补充。移交制度应当有明确的移交范围、移交时间和移交时的人事档案的整理要求。比如，对各级单位的党、团组织、人事与业务部门，应当本着档案工作中分工管理的精神，对现已保管的档案进行检查、发现属于人事档案范围的文件材料，应及时移交给人事档案部门；对于各单位的保卫部门、应当在员工的政治问题得到妥善解决之后，将结论、决定及相关的重要材料送交人事档案部门归档；纪律检查和行政监察部门应当将有关人员的奖惩决定及重要材料送人事档案一份以备案；对于调动工作离开原单位的人员，该单位的人事档案部门应及时将其人事档案材料转递至新单位的人事档案部门，以防丢失和散乱。
（二）清理制度。人事档案部门根据所管档案的情况，定期对人事档案进行清理核对，将所缺材料逐一登记下来，有计划有步骤地进行收集。
（三）催要制度。人事档案部门在日常工作中不能坐等有关部门主动送材料，也不能送多少就收多少，应当经常地与有关单位进行联系，主动催促并索要应当归档的人事档案材料。如果有关单位迟迟不交，人事档案部门应当及时发函、打电话或者派人登门索要，一定要注意做到口勤、脚勤、手勤，以防漏下某些材料。
（四）及时登记制度。为了避免在收集工作中人事档案材料的遗失和散落，人事档案部门―定要做好档案材料的收集登记制度。就目前情况看，主要存在两种登记制度：―种为收文登记，即将收到的材料在收文登记簿上逐份登记；二是移交清单，由送交单位填写，作为转或接收的底账，以便检查核对。
（五）检查制度。根据所管辖人事档案的数量状况，人事档案管理部门应在每季度、半年或―年对人事档案进行一次检查核对，将那些不符合归档要求的材料，立即退回形成机关或部门重新制作或补办手续；剔出不属人事档案归档范围的材料退回原单位处理。另外，根据人事档案之间的有机联系，如若发现缺少的材料，应当填写补充材料登记表，以便补齐收全。
（六）随时补充材料制度。组织、人事及劳资部门为了了解员工各方面的情况，及时补充人事档案的内容，应当根据工作需要和档案材料的短缺情况，不定期地统一布置填写履历表、登记表、自我鉴定、体检表等，以便随时补充人事档案材料，使组织上能比较完整地掌握一个人的情况。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。
此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
中心河中学党支部
20__年以来，在上级领导的安排下，陆续有高军有、张新瑜、刘丽三位支教大学生来我校参加工作、体验生活。校领导班子对此事高度关注，让三位同志与业务校长吴君红同在一个办公室内，吴校长向几位挂职副校长详细介绍了我校的具体情况，并依据个人特长给每位同志安排了具体的工作任务。高军有任初二的历史教学工作，张新瑜任微机教学工作，刘丽任初一、三四班语文教学工作。在两年的支教工作中，可以说几位同志在平凡的工作岗位上做出了不平凡的事业。经中心河中学党支部、校委会考查、研究和讨论，结合刘丽等三位同志两年来的工作经历和表现，现对其工作总结评价如下。
一、政治思想
1.关注疾苦、安心生活
中心河中学位于茄子河区东二十余公里处，是一所相对比较偏远的学校，无论在教学设施还是生活条件方面，与市区学校都无法相比，特别在食宿方面，吃住都不太方便。三位支教教师的家离学校都比较远，以沈红播校长为核心的校领导班子积极想办法，为几位同志租房、买煤、安排吃住的地方。作为刚刚走出大学校门的支教青年，面对学校的教学和生活现状，几位教师不是怨天尤人，而是迅速调整心态、理清工作思路，以积极的态度投入到具体的教学工作中。
2、师德高尚服从组织安排。
在实际工作中，沈红播校长和吴君红副校长经常和几位同志谈心、唠家常、切磋业务。鼓励几位同志以主人翁的意识参与到学校管理中。让几位同志对中心河中学真正有了家的感觉。作为一名年轻教师，几位教师也深知师德修养的重要性，因此，无论在学校还是在社会上，他们都时刻注意自己的言行举止和社会影响，真正为学生起到“言传”和“身教”的作用。在人际关系方面，三位教师与同事相处和谐，在工作中互相帮助积极学习别人的长处，认真履行教师职业道德规范，积极学习师德师风典型，及时向先进的人物看齐，时刻加强自己的师德修养。在将近两年的教学工作中，几位同志积极响应和服从学校及上级领导的安排。特别是刘丽老师，到任伊始，因为初二学年缺少语文教师，领导琉璃谈话后，刘老师二话没说就主动承担了初二、三四两个班的语文教学工作，20__年开学后，因工作调整，刘丽又欣然接受了教初一、三四两个班的教学任务。两年的教学工作中，几位同志时刻以党的教育事业为己任，认真贯彻党的教育方针，并以新的教育观念为指导，不断增强教改意识。坚持用新的教育思想指引教学走向，坚持政治学习，及时了解最新的教育动态，汲取先进的教学经验，不断提高教学理论和科学文化水平，尽心尽力教书育人，时刻以一个党员的标准严格要求自己，到现在为止，在学校领导的大力关怀和培养下，三位支教老师先后在我校光荣地加入了中国共产党。
二、教育教学
1、注重引领、刻苦钻研
两年以来，几位同志一直在学校担任着具体的教学工作。为了让几位同志尽快进入教学角色，学校从帮、扶、引的角度具体安排三位骨干教师与三位支教教师结对教学。分别是微机教师娄德桂与张新瑜结对教学；政史地教研组长娄春清与高军有结对教学；语文教研组长仇传利与刘丽结对教学。三位支教同志也非常用心，为了尽快适应学科教学，他们认真进行“课标、教材、学生、教参”的钻研、领悟与创造，做到有理有据、有章可依，有的放矢；仔细进行备教材、备学生的两备准备，做到因材施教，发展能力。努力将课堂教学设计的最优化，力求调动每个学生学习的积极主动性和课堂主体参与意识，想尽办法对学生进行发散思维与求异思维的训练。在课堂上，尽最大努力创设一种“轻松、主动、活泼、有序、民主、合作、探究”的学习氛围，高效利用课堂45分钟的时间，让每一个学生的个性与特长都有所发展与展示。刘丽老师教的语文学科任务量比较大，所以课余时间，刘丽老师总是细致的批改作业，耐心辅导学生。工作中，严格按照各级各类的工作要求与布置开展工作；备课坚持写详案，从不无故落下一节课。同时，她还善于自评每一节课，她的每一篇教学后记都能扩张成一篇不错的教学札记，每次上完课后，她都检查教学目标是否落到了实处。另外，在仇老师的影响下，维格能力训练中，她还坚持持之以恒的贯穿训练：在初一注重口头表达的能力训练，进行三分钟演讲、三分钟故事、一日一字、一日一诗、先说后写等训练。初二注重训练口头的议论片段，开设课前2分钟的诗词背诵、“我的观点”等锻炼学生思维和口语表达的栏目，取得了良好的教学效果。
1、致力探讨教学改革，孜孜不倦寻求创新
在推进实施素质教育、弘扬创新精神与创新能力的今天，几位教师也边学习边尝试着教学改革，除了虚心向有经验的老教师学习外，还通过自学理论专著潜心领悟新课改的理念和精髓，将自己的领悟和所得科学恰当地落实到课堂教学中。刘老师还通过自己的努力形成了自己的教学特色，即：以情感人、以情动人、自学质疑、主动求知。同时，在课堂教学模式中，以发展学生的素质和能力为根本，调动学生的各种感官，激发学生的学习兴趣，从而有效完成语言文字、篇章句段的综合训练。作文教学是语文学科中的一大难�
三、科任工作
1、关心学生，奉献爱心
两年的教育教学工作让三位教师懂得，书好教，人难育。因此，他们格外注重与学生进行交流，对学生一些不正确的做法和偏激的态度，几位老师总是给以充分的理解，然后站在学生的角度帮其分析，再引导他们站在多个角度对同一问题辩证看待。虽然都是科任教师，但三位教师每天中午都义务辅导学生。每星期都要对自己所教班级的一些“问题”学生进行家访，了解学生的学习情况，生活情况，并做有详细的记录，仔细分析后，再进行分门别类，然后因人而异制定计划，采取不同的教育方法。刘丽老师所教的班级有一个女生，姐弟同班，上课时总是无精打采，成绩老是上不去。基于这种情况，她通过找班上的同学了解，原来那个女同学的父母有重男轻女的思想，女孩儿放学后要做沉重的家务和农活，身体吃不消，经常有头痛的现象，但父母却不在意，也不带去就医……证实了这种原因之后，她找个合适机会登门拜访了女生的父母，因为心中有数，家访的效果较好，女生父母很快认识到问题的严重性，并答应立即纠正错误。在以后的学习生活当中，该女生很快变得活泼向上，朝气蓬勃，学习成绩也提高得很快。在差生转化工作中，她善于发现每位学生的优点和缺点，找准教育后进生的切入点。如她班有一个叫张欣的男生，由于基础差，基本上不识字，不能够读完整一篇课文，但对绘画却极其感兴趣，在“国庆”书画比赛中，她特意找了张欣同学谈话，希望他能够认真参加这次比赛，鼓励张欣同学对绘画作品进行多次修改，最终他的绘画作品获得一等奖。现在的张欣同学，虽谈不上有飞跃性变化，但至少学习比以前更主动，有时不懂的问题也会请教老师和同学了。在“留守孩”管理方面，她摸清学生底细，定期对“留守孩”进行校外辅导。她接任初一、三四班时，不久便发现四班的刘莹同学上课时表情呆滞，举止神态与同龄人不相称，经了解得知：刘莹的父母生下她六个月就放在爷爷奶奶家，双双到广东去打工了，爷爷奶奶只注重了孩子的吃穿方面，却忽略了孩子的内心感受，孩子渐渐地变得不合群，对学习也无所谓。对这个女孩，刘丽同志看在眼里，记在心里。上课时经常提问她，让她多发言，课间经常和她交谈、游戏，使其消除自我封闭之心。慢慢地，刘莹同学变得开朗了，学习成绩也有了明显的进步。在支教工作中，刘老师还非常关心学生的生活情况。由于有一部分学生离家远，要在学校住宿，不能经常回家，特别低年级的一些学生，有的生活上还不能自理，还常常想家。针对这些情况，她就经常去学生宿舍，看看他们是否能正常学习，有没有什么困难需要帮助。对想家的小同学就和他们谈心，把他们当作自己的小弟弟妹妹看待。让他们在学校有家的感觉，打消想家的念头，安心学习。就这样，孩子们有什么想法和困难都愿意告诉她，她也尽自己最大的努力对孩子们的困难给予帮助和解决。甚至有时候她还帮有病的住宿生洗衣服、买药，帮家庭贫困的孩子买书本。刘丽老师的种种举动，领导和同事看在眼里，孩子们记在心上，特别是她任教的两个班的班� 可以这样说，刘丽同志不愧是一名优秀的支教教师，她把自己的一片爱心都奉献给了中心河中学的孩子们。几位支教大学生不愧是新世代的青年，他们把人生中最宝贵的一段时光奉献给了中心河这片热土。
四、工作扎实，成效显著
在两年的教育教学工作中，三位老师无论在教学成绩还是在学识水平上，都有了突飞猛进的进展：其中刘丽老师在20__年期末考试语文成绩名列全校第二名，20__年期末考试，名列第一名。她辅导的学生，其作文先后在《中学生专刊》、《全国少年作家杯作文大赛》获奖11人次。先后在学校、区级赛课中获奖三次。
三位老师虽然只是一名支教教师，对于中心河中学来讲，也只是驻足短短的两年，但在具体的教学工作中，他们在方方面面都严格要求自己，工作两年来，从没无故请过一天假，从没无故为孩子们落过一节课，两年来，我们中心河中学的全体师生从没把他们当“外人”看。三位老师也在这里有了“家”的感觉，因为共同的事业早已把我们的感情融入到了一起。
中心和中学
党支部
[关键词] 传统责任会计现代责任会计增值成本
责任会计是企业管理的有效制度之一。随着经济的发展，企业规模迅速膨胀， 在实行分权管理的条件下，如何协调各分权单位之间的关系，使各分权单位之间以及企业与分权单位之间在工作和目标上达成一致，防止各个分部为了片面地追求局部利益，致使企业整体利益受到损害等行为的发生，成为企业必须要解决的一个问题。于是，责任会计应运而生。责任会计是为了有效控制各责任中心的职责履行情况，合理地确定与其职责履行相关的经济利益，而建立的一套行之有效的，能及时和正确地反映、评价和考核各责任中心实际经营业绩的会计制度。责任会计的具体实施过程包括四个方面：首先，将企业按权责的大小划分责任中心；其次，为每个责任中心确立业绩考核标准；再次，对各责任中心实际执行情况进行业绩考评；最后，根据考核结果实施一定的奖惩措施，以激励各责任中心在未来期间将生产经营过程予以改进。
责任会计的这四个方面是随着企业所处生产经营环境的改变而相应发生变化的。根据企业所处环境的不同，将责任会计划分为传统责任会计和现代责任会计。
一、传统责任会计的特征
传统责任会计是指在相对稳定的经营环境下所产生和发展的责任会计。这种经营环境的显著特征是：产品市场份额稳定，市场竞争不激烈，产品生命周期较长；企业生产一般追求规模经济，生产改进分阶段进行，并且允许生产存在一定程度的缺陷。与此环境相适应，传统责任会计表现出如下特征：
1.职责划分方面
2.在确立业绩考核标准方面
传统责任会计主要采用价值指标作为各责任中心的业绩考核指标，如：通常是采用编制预算和制定标准成本的方法进行。在传统责任会计下所制定的预算或标准成本在相当长的时期内稳定不变，且反映的多是现实可达到的目标。
3.在业绩评价和考核方面
通过对各责任中心可控指标的实际值和预算值（标准值）的比较，考核业绩，计算并区分出有利差异和不利差异，作为奖惩的依据。传统责任会计制度下，单位或个人只对它所控制的那部分负责，而负责的重点是成本业绩，如成本降低额、成本降低率等。
4.实施奖惩方面
在对各责任中心的预算完成情况进行分析之后，应对其工作成果做出科学的、合理的评价，并将其责任预算执行结果与经济利益挂起钩来，对于完成责任预算的责任中心应予以奖励，完不成的则应予以处罚，奖惩的办法可视企业具体情况而定。
综合上述，传统责任会计制度强调的是组织结构的稳定、保持现状和成本管理，当企业所处外部环境比较稳定时，适于采用传统责任会计。
随着科技的进步，经济快速发展，企业所处生产经营环境也会相应发生变化，这种变化体现在顾客需求个性化和竞争的日益加剧，使企业面临着时间、质量和效率等多方面的竞争。顾客要求产品多样、要求按时交货且无次品、要求提前期更短、价格更便宜和售后成本更低等，这就要求企业必须正视社会需求和技术进步带来的挑战，提高灵活反映的能力，改变原有的生产组织方式，采用新技术和新的经营管理方法，生产出更加多样化和更具个性的产品和服务，这样，就要提倡企业持续改善，在这种情况下，传统责任会计暴露出明显的局限性。
二、传统责任会计的局限性
1.过于关注内部情况，而忽视外部环境的变动
传统责任会计所确定的标准，制定的预算及所分析出的差异只是侧重于企业内部，即标准预算的制定是以内部的预算为基础，差异计算是以内部预算和实际结果的比较得出的，在动态环境下，这种只盯住企业内部的控制与评价并不能使企业在竞争中保持优势，因为在市场需求增长了20%，主要竞争对手销售增长了30%时，企业自身的10%的收入增长和3%的超预算并不意味着企业的健康成长。
2.过分注重人工成本的降低而忽视了过程效率和非人工效率
在相对稳定的环境下，许多公司将人工成本控制放在首要地位，而对于自动化生产的公司来说，产品成本所包含的直接人工成本已大大降低。有资料显示，现在西方一些技术先进的公司其直接人工成本不到产品成本的10%，在先进制造环境下，过程效率和非人工效率的重要程度远远高于人工效率，因为是整个系统将材料转化为产品，而不是车间的工人。
3.未区分增值成本和非增值成本
传统的责任会计并没有区分增值成本和非增值成本，而其中的非增值成本不能为顾客或企业提供任何价值，因此，一个公司的会计系统应将增值成本和非增值成本区别开� 确认并正式报告非增值成本，揭示公司目前浪费的程度，可提供有关公司改善的信息。
4.不当的奖惩措施诱发各责任中心采取一些为局部利益而伤害整体利益的行为
传统责任会计下，各责任中心为实现有利差异，赢得奖励，往往会实施一些短期行为，如：采购部门为了取得材料价格的有利差异，或者是大批量采购材料，造成积压，影响企业资金周转，或者以低价购进质量次的材料，从而影响产品的生产，其后果是局部得益而整体受损。因而通过静态的业绩报告和差异分析进行控制的传统方法，不能适应以持续改善为目标的制造环境。
5.过于注重财务性指标，而忽视非财务性指标
传统责任会计强调财务性指标，如成本、利润、投资报酬率等，而实际上，企业的很多效益是无法用财务性指标来衡量的。例如，产品的质量、企业对顾客的反映时间以及效率等是无法用数量来衡量的，而它们却是企业竞争能力的一个重要方面。
综合上述，传统责任会计不能适应动态多变的外部环境。因此，现代责任会计应运而生，现代责任会计框架上来看也包括四个方面，只是这四个方面同传统责任会计是不同的。
三、现代责任会计的特征
1.从职责划分方面看
在现代责任会计制度下，责任中心已不再是单位或个人，而是过程和团队。之所以发生这种转变，是由于企业所处的环境发生了改变，在动态多变的环境下，企业要想生存发展就要持续改善，不断地寻找消除浪费的途径；而持续改善要求企业不断地变化，不断地学习，而变化是通过“作业”来实现的，许多作业是超越企业结构部门的功能边界的。现代责任会计制度便于从整体上强调企业的价值链，同时也强调有效的作业管理需要功能交叉的技能，而团队正是适应这一要求的产物，团队可以通过培养友谊和归属感来提高质量，因而越来越多的企业开始采用团队作为基本工作单位。
2.建立业绩考核指标方面看
为了使企业能同动态多变的环境相适应，现代责任会计下，其业绩考核指标并非长期稳定不变，而是过程导向的，即业绩考核指标本身是动态的，为了反映不断出现的新情况，新目标及新标准是需要不断改变的，一旦实现了第一阶段的预期水平，下一阶段标准随之提高，以促进作业管理水平的进一步改善。
3.在评价业绩方面
在现代责任会计制度下，业绩的评价体现在时间、质量和效率等不同的方面。时间方面的评价要求将产品交付给顾客的时间尽量缩短，这方面的指标包括生产周期、按时交货等，质量和效率是两个重要的方面，质量改善可以提高效率，因为大多数质量改善减少生产和销售产品耗用的资源数量。为评价效率的变化，常用到生产率和成本等一些财务指标。这样，现代责任会计下，业绩评价指标既有财务方面的，也有营运方面的。其最终目标是在按时交货的基础上生产低成本、高质量的产品。
4.奖惩的确定方面
由于在动态多变的环境下，更强调企业过程的改善，而企业过程的改善主要是通过团队的努力而实现的，所以在现代责任会计下团队奖励比个人奖励更为合理。当然，其中也包括对个人的奖励，因为个人要同时对团队及其本身的业绩负责，只是在现代责任会计下，对个人的奖励比传统环境下更为复杂。例如，团队成员的薪资可设计为工作岗位的基本工资和浮动的团队业绩加薪，业绩加薪不完全依据个人业绩来定，而是增加根据团队业绩评价来浮动的部分，分别以团队业绩、公司业绩和个人业绩为基础一次确定工资或薪酬。在现代责任会计下，个人绩效和团队绩效并重考虑，以团队角色效果的评价逐渐代替个人岗位评价的重要性，使绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为个人绩效奖励的一个重要的要素。
参考文献：
[1]安东尼 ・A・阿特金森罗伯特・S・卡普兰S・马克・杨：管理会计[M].北京：北京大学出版社，2006
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[3]曹海敏：新形势下现代责任会计探讨。经济问题[J].2003.6
[4]杨学军：现代企业制度建立过程中的责任会计。辽宁经济[J].2005.3
关键词：企业绩效；社会责任；相关性
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 14-0000-01
社会责任这一概念最早由Bowen于1953年提出，在其著作《商人的社会责任》将社会责任定义为：商人按照社会的目标和价值向有关政策靠拢做出相应的决策，采取理想的具体行动的义务。关于企业社会责任与企业绩效关系的研究，纵观国外文献主要体现在两个方面：一是企业社会责任与企业绩效是何种关系；二是企业绩效与企业社会责任之间是否有因果关系。
而国内关于企业社会责任与企业绩效的研究在近十年内也取得了一定的进展，研究的重点在于两者之间的相关性。郑蔚文（2007）、金建江（2007）、陈宏辉（2007）、王成（2010）等从企业利益相关者出发，探讨企业履行利益相关者责任与企业绩效的关系。孙清亮等（2010）基于社会责任信息披露视角探讨企业社会责任与企业绩效的相关性。
一、建筑材料业概述
建材是土木工程和建筑工程中使用材料的统称，按其产品来分，主要为建筑材料、非金属矿及其制品、无机非金属材料三大类，主要的建材行业分为水泥、玻璃、陶瓷以及新型材料行业这四大类。
建材行业是国民经济重要的基础产业，为国家各项固定资产投资和工程建材提供原材料，在国民经济中占有重要的地位。随着建筑技术的提升、节能环保意识的增强，工业以及民用建筑材料类型不断丰富，建材行业的发展也在不断发生变化。
2012年，建材行业主要产品产量稳步增长，市场需求相对旺盛，产品结构不断调整，为国民经济运行提供了原材料。2012年，建材行业实现工业总产值40979.17亿元，占同期国内生产总值的比重为8.69%，比上年增加了1.41%，创下最近几年的新高。建材行业在国民经济中地位的重要性较为明显。
本文选取我国建材业上市公司为研究对象，主要原因如下：（1）我国建材业具有较长的发展历史，市场发展相对成熟，实证研究结果具有一定的客观性；（2）建材市场需求相对而言较大，且其他学者关于建材业研究相对较少，几乎没有。
二、研究设计
（一）研究样本
本文选择的是我国建材业上市公司（共87家）为样本，研究2010―2012年我国建材业上市公司企业绩效与社会责任的关系。样本选取的是只发行A股的公司，同时剔除了8家ST公司和18家2010年后上市的公司，最后取得了61家公司3年共计183个样本数据。
（二）研究变量
1.被解释变量
对于企业绩效的评价指标，我们选用具有综合性的反映盈利能力的总资产报酬率ROA。
2.解释变量
关于企业社会责任的评价指标，我国还没有建立起专业的评价指标体系，因此本文采用会计指标来评价企业责任主体，具体见表1。
3.控制变量
本文将总资产的对数值作为控制变量，即资产总额=总资产的对数值（LnSize）。
（三）研究假设
本文根据相关文献的研究结果，提出如下研究假设：
假设1：企业对股东的责任贡献与企业绩效正相关
假设2：企业对债权人的责任贡献与企业绩效正相关
假设3：企业对供应商的责任贡献正相关
假设4：企业对员工的责任贡献正相关
假设5：企业对消费者的责任贡献正相关
假设6：企业对政府的责任贡献正相关
（四）研究方法及模型
本文主要采用统计性描述和多远线性回归分析的研究方法来揭示企业绩效与社会责任的关系，本文运用如下检验模型：
ROA=α+β1*STOi+β2*CREi+β3*SUPi+β4*EMPi+β5*CUSi+β6*GOVi+β7LnSize+ε
其中，β为待估参数，ε为随机干扰项，i为第i年数据。
三、建材业企业绩效与社会责任关系的检验
（一）描述性统计
运用MicrosoftExcel对数据进行分析整理，对183个样本数据进行描述性统计分析，主要是对指标的最大值、最小值、平均值和标准差的计算，其结果如表2所示。
从表2的描述性统计结果可以看到，在获得的183个样本中，总资产报酬率（ROA）平均为3.90%，每股收益平均为0.3661，资产负债率平均为47.75%，应付账款周转率平均为11.6433，工资收入比平均为0.1096，主营业务成本率平均为78.03%，政府贡献率平均为0.0589，企业的资产总额对数的最大值和最小值相差不大。从标准差项可以看出，只有应付账款周转率波动性较大，其他项波动性较小。
（二）回归分析
为了进一步准确揭示社会责任与企业绩效之间的关系，我们用Eviews5.0软件进行多元线性回归，结果如表3所示。
由表4可以看出，R2=0.74498，调整后的R2=0.723793，整个模型的拟合优度还可以，并且D-W值=1.783124，方程不存在自相关，显著水平为1%。由表4的解释变量相关系数检验可以看出，各个解释变量之间的相关系数不高，可以排除多重共线性的存在。
表由表6的多元线性回归分析结果，我们可以得出以下研究结论：
（1）每股收益（STO）、应付账款周转率（SUP）和政府贡献率（GOV）的回归�
（2）每股收益（STO）、、应付账款周转率（SUP）、政府贡献率（GOV）通过了T值检验，而资产负债率（CRE）、工资收入比（EMP）、主营业务成本率（CUS）没有通过T值检验。
四、研究结论及局限
（一）研究结论
1.建材企业对股东、供应商和政府的社会责任呈现较为明显的正相关性，说明企业对股东供应商和政府积极承担社会责任。
2.企业对债权人、员工和消费者的责任履行呈现出较弱的负相关（主要原因可能是本文所选取的样本时间跨度不大，因而效果不明显），说明建材企业对这些责任主体的履行比较消极。
（3）资产总额的显著性水平为0.0064，小于1%，说明此控制变量对企业绩效的影响还是较为明显的。
（二）局限
1.指标设计方面。由于我国理论界对于如何建立企业社会责任评价指标体系与模型还没有达成共识，因此本文在指标选取方面尚未达到全面和客观的要求。同时由于缺乏环境方面的数据，因此本文没有涉及环境方面的责任指标。
2.样本选择方面。本文只选取2010―2012年3年的数据作为样本，时间跨度不够长，因此不能在一个更长的时间范围内来研究可能存在的滞后性影响。
参考文献：
[1]陆庆平。以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系[J].会计研究，2006（03）：56-62.
[2]孙清亮，张天楠。企业社会责任与企业绩效相关性实证研究[J].会计之友，2010（10）：19-23.
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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