在个人成长的多个环节中，大家一定都接触过论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。写起论文来就毫无头绪？奇文共欣赏，疑义相如析，这里是编辑午夜给大家收集的11篇企业经营管理，仅供参考，希望对大家有所启发。
近年来，天津龙川净化工程有限公司以统一的企业文化为引领，通过建机制，夯实文化管理基础；重认知，诠释优秀企业文化内涵；抓融入，实现文化与管理相融合。扎实开展企业文化传播、落地工程，通过创新载体、拓展内容、融入中心，确保员工思想统一、步调一致，在变革中发挥企业文化的引领和保障作用。
天津龙川重视企业文化建设，坚持把企业文化融入到企业管理中去，逐渐形成了具有龙川特色的企业文化体� 树立优秀的人才观，打造学习型团队。该公司坚持优化环境，增强了企业凝聚力和向心力。该公司坚持以人为本的管理思想，牢固树立了人才兴企、人才强企的思想和“拥有一技之长就是人才”的人才观，将各类专业人才入库登记，为企业的发展掌握第一手资料。
公司董事长张立海认为：把文化理念融入制度，就是要把企业的文化理念根植于企业日常的规章制度中，在制度中体现出文化理念的要求。这是建立健全企业制度文化的有效方式。而选对文化理念是前提。企业文化理念一方面要与企业的战略目标保持一致；另一方面，必须与企业的现状相符合。前者体现了企业文化理念对企业未来发展的积极意义，后者强调企业文化建设要体现对企业现状的尊重，反映出企业文化对现状的积极推动作用。两者相结合，要求企业文化必须在企业发展战略的指导下形成，还要建立在对现状有准确了解的基础上。因此，使文化理念制度化的前提是，企业的管理者必须为企业找到准确的文化种子，即要提炼出正确的文化理念，要从企业发展战略需要的角度出发，以积极适应现状的态度，在企业这片土壤中种下正确的文化种子，让文化真正符合企业实际，让合适的种子真正落地生根。
依法治企是关键。规章制度是一个企业的骨架，是企业实现其发展战略的日常规则，对员工的行为起到积极引导、适时纠正的作用。企业规章制度要收到良好效果，必须以企业做到依法治企为前提。这要求企业必须在内部培养起依法治企的良好氛围，一方面必须把企业的战略目标分解到每一个部门，细分到每一个岗位，赋予每一个岗位明确的职责，保证依法治企对象的真实性与客观性；另一方面，必须以完善的企业规章制度来保障每一个岗位职责、每一个部门任务的考核与实现，做到依法治企有章可循、有法可依。
公司以提升客户满意度为目的，以解决客户不满为途径，从管理工作的目标、范围、管理机构与职责、管理流程和持续改进等方面引用“问题管理”理念，提出“全方位、全过程、全员参与保质量”的“三全一保”服务体系。根据所接收的各类客户反馈信息，通过问题管理模式，采取有效措施进行整改，大大促进服务水平的提高。
以文化理念为指导完善制度是重要环节。把文化理念融入制度的目的在于让抽象的企业共同价值观与理念具体化、形象化，让企业文化落地生根，让员工在遵守企业规章制度的同时，也身体力行地践行企业文化。张立海说：要让企业的规章制度体现企业的文化理念，需要做好两方面的工作：一是企业管理者在制定企业规章制度时要把企业文化理念视为重要的指导原则；二是企业必须通过将企业文化理念制度化的途径，让员工对企业文化有清晰的认识，使其在理解与遵守企业规章制度时，也更清楚如何更好地让自身的行为与企业文化相吻合。
关键词：大数据时代；啤酒制造行业；管理会计；应用
作为对啤酒制造行业管理工作精细程度进行提升的重要途径，管理会计所具有的作用，在大数据时代显得越来越重要。因此，以大数据时代为背景，以啤酒制造行业的发展现状与趋势为基础，对管理会计的应用进行探索是非常有必要的。合理应用管理会计，不仅可以保证企业所制定管理方案的科学性，还可以保证企业与社会发展方向的一致性，避免不必要的经济损失。
一、大数据时代对管理会计应用产生的影响
(一)拓宽了管理会计参与企业管理的渠道
在大数据时代，对数据进行收集的方法与之前相比有了非常明显的变革，管理会计在对与所在企业生产的产品相关的信息进行收集时，可以获取到更为及时并且完善的内容[1]。正是由于大数据时代所涵盖数据均具有实时性的特点，因此，
(二)使管理会计具有的作用愈发明确
在大数据时代，各企业能够对自身所需信息进行获取的来源变得愈发广泛，除此之外，还可以通过对大数据所具有的数据收集、整理和分析功能进行应用，保证数据分析工作的高效完成，为企业管理工作提供科学信息，保证管理人员制定决策的有效性。可以说，对处于大数据平台之上的企业而言，管理人员能够对企业的发展现状具有更为准确的认识，从而有针对性的提升企业的综合竞争力。
二、啤酒制造行业管理会计的应用现状
(一)相关专业人才的缺乏
处于大数据时代背景下的企业，通常需要面对大量所收集到的数据信息，因此，想要保证获取商业信息对企业发展具有其应用的价值，就需要对所收集数据信息进行深度的挖掘与分析，此时，从事管理会计的员工整体能力的高低就显得尤为重要[2]。但是，我国现有管理会计队伍普遍存在建设水平较低的问题，这就导致大部分企业内部均缺少能够对企业发展情况进行科学分析与预测的员工，进而对企业的发展产生不良影响。
(二)管理人员存在认知偏差
到目前为止，仍旧存在部分管理人员无法对管理会计的含义进行准确定义，而是将其与记账、核算等基础性会计工作画上等号，从而忽视了管理会计对企业发展具有的重要意义。这一观念的存在，对大数据时代，管理会计的推广和应用是非常不利的。
三、啤酒制造行业管理会计的应用策略
(一)及时转变管理观念
对于啤酒制造行业而言，在对管理会计进行推广和应用的过程中，重要的影响因素包括管理人员的意识、导向和观念。因此，想要保证在大数据时代，将管理会计对啤酒制造行业发展具有的积极作用进行完整展示，企业的管理人员需要及时对自身观念进行转变，明确数据管理与价值创造间的关系[3]。以啤酒制造行业所具有的� 在具体的经营管理过程中，管理人员应当通过对大数据方法的应用，提升针对经营数据所开展收集、分析与归纳工作的效率，通过与同处于啤酒制造行业中的先进企业进行横向比较，以及与本企业历年经营管理数据的变化趋势进行纵向比较的方式，完成对管理差距的寻找，从而针对现存不足对管理措施进行调整或优化，将管理“潜成本”进行消除，最终实现企业的精细化管理；另一方面，管理人员可以通过对大数据加以应用的方式，完成对以啤酒制造行业为基础所开展智能化管理工作进程的推进，保证服务效能的提升。对于以盈利作为最终目标的啤酒制造行业而言，当其处于大数据的时代背景下时，管理人员可以通过对大数据理念以及管理会计的应用，完成对所在企业面向消费人群的特征进行分析与归纳的工作，为企业发展方向的确立提供科学的参考依据。在保证企业所制定发展方案大方向正确的基础上，避免企业遭受不必要的经济损失。
(二)着重培养相关人才
人才乃管理之根本，对于包括啤酒制造行业在内的任意行业而言，想要保证自身在大数据的时代背景下，所开展一系列管理工作的科学性，当务之急在于针对社会的发展趋势、企业实际情况和发展方向，对相关人才进行重点培养。现阶段，对于啤酒制造行业而言，在人才培养的过程中，应当将关注的重点放在以下两个层面之上：首先是对管理会计行业的从业人员整体能力进行提高，通过针对财会人员主要工作内容定期开展技能培训的方式，保证对财会人员所具有知识体系结构进行更新，实现由核算型财会人员向管理型财会人员进行转变的目标，这样做的目的在于为管理会计实施效率的提升奠定良好基础；其次是通过构建完善的人才激励制度的方式，实现对管理会计的尖端人才进行培养的目标。想要实现这一目标，管理人员应当根据啤酒制造行业的发展趋势，以及所在企业的发展现状，在企业内部有针对性的设立起财务管理师或其他与管理财务密切相关的高级职位，用来保证管理会计在企业管理、经营和生产过程中所占据地位的提升[4]。通过对啤酒制造行业现阶段的发展情况进行分析可以发现，较为突出的问题在于，啤酒制造行业所包含企业普遍缺少能够对大数据和管理会计所涉及知识进行准确掌握的人才，这对于企业的进步和行业的发展都是非常不利的。想要解决该问题，企业的管理人员应当实施将“走出去”与“请进来”相结合的方式，一方面，选择财会技能过硬、工作经验丰富的企业员工前往更加高端的国家会计员进行深造与学习，将企业所具有的与大数据时代要求不符合的缺口进行弥补，保证将企业对大数据进行收集、分析与归纳的能力进行提升，从而实现企业的快速发展。另一方面，管理人员可视情况在企业内部引入社会高端人才，实现对企业员工所具有工作积极性的有效调动。
(三)营造适宜的内部环境
想要保证管理会计在最短的时间内与企业各部分系统达到契合状态，不仅需要管理人员对其引起足够的重视，还需要保证企业内部环境与管理会计所具有的需求相适应[5]。第一点，应当保证企业内部所具有工作氛围的和谐，根据啤酒制造行业的发展趋势制定相应的企业发展方案，并且调整对管理会计所具有的要求，构建完善的项目决策制度，这样做的目的在于保证企业经营决策与管理会计的有效结合，明确管理会计员工在对企业经营决策进行制定时所具有的重要性，完成对良好氛围的营造；第二点，管理人员应当将针对财务信息化所开展的建设工作与企业发展规划相结合，通过对财务核算体系进行统一的方式，保证信息处理规则的规范性，从而构建起与大数据时代要求相适应的企业信息化管理平台；第三点，管理人员需要投入相应资金，用以保证软件和硬件设施的完善，只有这样才能实现对大数据处理的能力进行提升的目标。除此之外，管理会计员工也应当对自身所具有的观念进行及时转变，将工作的范围扩大至对所制定决策进行辅助的方面，而不仅仅是局限于传统的记账与核算上。
四、结论
综上所述，作为在对社会主义市场经济建设的过程中非常重要的一部分，管理会计对于社会、相关行业和企业的发展而言，所具有的作用都是无法替代的。大数据技术的出现，又为企业管理过程中管理会计的参与提供了全新的途径，在当前的时代背景下，啤酒制造行业更应当重视对管理会计进行推广与应用的意义，通过对行业管理精细程度进行提升的方式，保证其获得应有的社会与经济效益。
财参考文献：
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1、引言
所谓建设工程造价控制，就是在建设项目投资决策阶段，设计阶段，建设项目发承包阶段和施工阶段把建设项目的工程造价控制在一定的范围内，并力求在建设项目中能合理使用人力、物力、财力，以此取得最大的经济和社会效益。由此得出控制和降低工程造价，确保工程造价的真实性、准确性是建设工程管理的一项重要任务，它对控制固定资产投资规模，节约国家建设资金也起着举足轻重的作用。
在建筑工程的生产、管理过程中，造价管理是一项重要工作。由于工程造价管理是一项集技术、经济、管理于一体的综合性的工作。该项工作的好坏直接导致工程成本管理的难易。但现实中，大多数企业的造价管理人员为了完成自己的经营任务，为中标而投标，为完成任务而结算，在投标与结算阶段缺乏对工程施工过程中的成本进行科学的预测、考虑与控制，投标报价、造价管理同工程实际运行状况脱钩，无法起到指导施工与控制成本的目的，结果造成施工企业投标报价质量不高、效益下降、项目成本超标、管理失控，甚至出现工程经营亏损。随着市场经济的发展，施工企业在任务取得、施工组织、资产结构、资金运用和经营管理等方面都发生了一系列变化，需要造价管理人员与经营计划、施工生产、物资、设备、财务等要素紧密配合，结合生产经营、造价管理活动的实际，抓影响成本费用发生的各个环节与因素，采取责任分解、目标控制、核算考核等一系列措施，把成本管理工作与现实情况紧密的结合在一起，实现造价管理与成本控制有机结合，最终实现建筑企业的效益最大化、价值最大化。
2、加强工程造价管理的措施
建立成本核算管理体系
工程造价的控制所涉及的范围较广、工作环节多、形式复杂，所以，施工企业必须进行优化管理，建立成本核算管理保证体系。企业能够建立有效的成本核算管理体系要求企业应编制好企业定额。企业定额相当于企业内部事先规定的消耗标准，是建安企业内部管理水平的体现；是施工企业编制施工组织设计、施工作业计划和人工、材料、机械台班使用计划的基础；是签发施工任务书和限额领料单的计算依据、是进行工料分析、实行经济责任制、加强企业成本核算的基础；是考核施工班组，搞好企业内部分配的衡量标准；是加强企业经济核算，增强企业经济效益的重要基础；是确定建设工程定额体系中定额水平的基础等等在整个施工过程中都要把企业定额作为成本管理的依据和标准。
签订平等互利的施工合同
市场经济下，建设工程主要通过公开招标、邀请招标或直接发包的方式确定承包人。同时由于工程建设是一项长期、复杂、多样的施工过程，受人为、政策、市场价格、工程变更、不可抗力等因素影响非常大，因此它具有高风险性，所以能否签订一个公平公正、合理、平等互利的施工合同对建筑企业的经济利益有直接的影响，并能够直接导致施工过程中成本控制的难易，在合同的签订过程中应注意以下几点：
①注意是否存在建设方(业主)违背招标规定，以承包方降费、压价或带资等指令性条件要求承包方接受、使承包方承担更大风险等条款；
②尽量把主材因受市场影响造成价格波动，因此带来的价格争议解决方法必须按国家主管部门的有关调整规定写入合同条款中，以减少由于材料价格造成对建筑企业的经济损失；
③合同中双方的违约责任条款，对于建筑企业来说尤其主意建设方不按照合同规定支付工程款等违约现象，因为此类现象对于建筑企业能够进行正常施工具有关键作用；
④工程中各项措施项目费约占工程造价15%左右，在签订合同过程中各项措施项目费计取办法必须在施工合同中作出明确规定，写入合同条款等等。
提高造价管理人员的素质
随着市场经济的发展，建设单位拖结算、拖工程款的现象日趋严重、处理方式日趋复杂与困难、国家注册造价工程师制度的推广与工程量清单报价规范的实施等等，均对工程造价人员的业务水平、能力提出了新的更高的要求，尤其是在中国加入WTO以来，国际建筑公司越来越多的进军中国的建筑市场，对于建筑企业来说工程造价优先重要，因此工程造价人员在具有扎实的计算、经济管理知识的前提下，还必须懂得一定的工程技术、财务、合同、法律与施工管理等方面的知识，才能适应不了新形势下对工程投标报价、造价管理的要求。
现场签证和工程索赔
现场签证是发生在施工现场的事件以及为保证特定工程项目施工顺利完成采取的各类技术措施的签证认可，是保证项目管理取得合理、公正的竣工结算利润的重要保证，只有采取认真严谨的态度抓好现场签证，才能达到工程成本管理目标、实现最佳效益；随着市场化的深入，尤其是加入WTO以来，国际建筑公司的进军，施工索赔现象经常发生，因此加强对施工索赔工作的管理，采取积极有效的方法和措施，公正、及时地处理好施工索赔，是保证合同顺利实施，取得合理的工程造价，降低成本，提高效益的重要保证。
施工人员的组织与管理
施工人员作为施工过程中的主体对工程成本产生很大的影响，因此施工中必须加强对施工人员的管理。首先要严把工人进场关，尤其是对各种技术人员、特殊工种要进行必要的技术考核，不合格的要进行培训才能进场；施工过程中要根据工人实际情况进行合理岗位、人员分配，避免出现人工不足、窝工等现象；根据具体工程的实际特征建立相应的奖惩制度，充分调动施工人员的积极性，通过提高人员的工作效率来节约施工成本。
材料管理
首先要控制好材料数量。应根据施工图计算出材料的实际应用数量，再根据施工经验和材料消耗规律确定材料的消耗数量，最终确定材料的购进量。施工过程中尤其是在工程收尾阶段要及时清点材料数量确保不发生工程竣工时剩余大量材料；其次严格控制材料质量。材料购进前要对所选材料生产厂家进行实地考察，必要时要现场进行试验，确保购进材料质量合格，对不合格的产品，坚决拒绝使用，以免发生由于材料质量造成返工、维修等现象增加成本；第三要控制好施工过程中工人的材料使用数量，坚决避免由于工人技术水平不到等因素引起的材料浪费现象。
财务管理
工程施工前必须有必要的准备金，以确保工程能够正常开工；施工过程中财会人员要和工程技术人员根据施工组织设计和施工总进度表，制订出比较详细的资金运用表并保证充足的资金以确保工程的正常施工，同时在施工过程中发生突发事件时有必要的资金准备。
3、结语
工程施工造价、成本是整个建设项目投资的重要组成部分，它直接影响到建筑企业的经济效益，所以施工中加强造价管理、降低成本、提高效益是所有施工企业能否生存、发展的选择条件。建筑企业进行工程造价控制和管理的意义在于合理使用人力、物力、财力，以期取得最大的投资效益；对成本的控制只有通过对人工、材料、设备、财务等进行有效管理、控制，做到各项目标统筹兼顾、优化组合，才能逐步提高自身的技术、管理水平，实现效益最大化、价值最大化的最终目标。
关键词：企业 企业管理 简单管理
1.大型国有建筑业企业存在的突出问题
1.1产业、产品结构单一，抗市场风险能力差
建筑企业的发展直接受制于国家的经济发展周期，为抗御由经济发展周期带来的市场风险，世界各大建筑企业多采用产业、产品结构多元化的策略。反观我国大型国有建筑企业，近年来虽然都先后启动了多元化发展战略，但几乎所有企业80%以上的营业收入都还来自于建设主业，除个别企业依靠房地产业贡献较大份额的利润外，绝大部分企业利润的60%-80%是靠建设主业支撑的。
1.2集约化程度低，管理质量和效益水平差
经营管理的集约化水平直接决定企业的强弱优劣，一方面是我国各大型国有建筑企业都是多重法人结构，各级法人重叠，并且同业子公司众多，公司总部（母公司）统筹管理控乏力，各业务板块经营协同互补程度差、各同业子公司恶性竞争现象突出；另一方面是各大型国有建筑企业还远未走上技术密集型、资本密集型企业的发展道路，基本都还是劳务密集型企业，每个企业都管控着数以百万计的员工和作业人员，加上项目高度分散，在鞭长莫及的情况下，不可避免地存在作业管理粗放现象，工程质量和安全生产缺乏牢固的基础。
目前，企业管理突出问题很多，这里不一一赘述。但无一例外地都给企业带来了显而易见的弊端：
（1）抬升了企业的成本
一家大型建筑业企业在管理成本支出方面，包括自身的管理成本，也包括协调成本，内部协调、外部协调、地方协调、社会协调。如果自身管理机构庞大，链条松驰，必然导致这些成本上升。
（2）制约了管理整体优势的发挥
企业层级多了，机构多了，部门多了，必然会出现扯皮、揽功推过的现象。管理效益就在这种内耗中大幅度降低。
（3）对市场需求的千变万化难以作出迅速反应
建筑业企业的特点是点多、面广、人员分散，总部与各施工点距离千里，颇有“将在外，军令有所不受”的情形。例如一个项目部在距离总部几千里之外的项目上施工，经常会遇到地方协调、物资采购、人事调配等方面的问题，这些问题如果按部就班的请示、汇报，再经过层层部门的审批，最后即使批准下来也贻误了战机。
（4）挫伤了一线职工的积极性
管理机构庞大，冗员过多，必然导致消极怠工、浪费生产材料等现象发生，严重影响企业的经济效益。
（5）形成更大更多的贪污黑洞
企业多一层管理机构，多一道权力，就容易滋生腐败。某些人拜金主义思想严重，利用手中的权力，大肆捞取个人好处，盗取企业资产，使企业效益流进了个人的腰包。
（6）减少“接口、环扣”
目前，建筑业企业还是多重法人结构，法人重叠，且同业子公司众多，公司总部（母公司）统筹管控乏力，各业务板块经营协同互补程度差、各同业子公司恶性竞争现象突出；另一方面是各大型国有建筑企业还远未走上技术密集型、资本密集型企业的发展道路，基本都还是劳务密集型企业，每个企业都管控着数以万计的员工和作业人员，加上项目高度分散，在鞭长莫及情况下，不可避免地存在作业管理粗放现象，工程质量和安全生产缺乏牢固的基础。从资产质量和效益水平看，都存在着应收款和应付款双增的现象，资产负债率居高不下。
因此，面对上述诸多问题，许多企业一直在探寻管理之路，有的学习国外管理模式、有的咨询管理顾问、有的甚至将全部精力用于构建管理体系，不自觉地把管理复杂化，曲解了管理的真谛。复杂化的管理，自以为条条是道，实则于事无补，不能解决企业的管理问题。由此，把复杂问题简单化进入管理者的视野，“简单管理”在企业界呼声渐高。
2.何为简单管理
简单管理，起源于14世纪的英国奥卡姆，当时有位哲学家威廉提出“如无必要，勿增实体”的原理，后来在企业管理中被认为是管理的最高境界。
在我国古代道家文化也曾信�
简单，包含多种含义。
现在作报告要求简明扼要，因为许多长篇累牍都是为了文字而文字；越来越多的领导乐于“放权”，因为事必躬亲不但造成劳累而且没有成效；现在规章制度需要内化于心，因为上墙上报相当于束之高阁。同样一个问题，用简单的眼光去审视，它就简单，用复杂的眼光去包装，它就复杂，结果大相径庭。
另一层含义是清楚明了。我们在思考和表述的时候都应做到这一点。“简单”要求我们分清主次，从关键入手，简单高效地解决问题，逐步养成简单的思维习惯。抓住事物的本质，将复杂问题清晰化。一句话就是化繁为简，以简驭繁，以效果和效率为出发点。
3.“简单管理”的核心理念
简单管理，首先要求企业有明确的目标，全员形成“共同愿景”，并能主动为此而奋斗。把管理看作手段而不是目的，“简单”只是个方式，根本目的还是要高效地完成工作。管理，不是束缚人而是要充分释放人的内心潜能，它是一种通往目标的工具，而不目标本身，所以，不要过于追求美感，面面俱到，太多的繁枝末节容易成为累赘，管理者不能沦为管理的奴隶。管理的最终目的是将人力资源充分转化为生产力。该简化的地方一定简化。
我们在多变的环境中学会用简单管理的思维去认识问题，解决问题，寻求企业生存和发展之道。对应传统模式中的“重管轻理”，而讲究管与理的平衡与自然。管和理是一对矛盾，是相辅相成的，是对立统一的，是对“度”的把握的求真务实。 它倡导化繁为简，以简驭繁的理念和方法，要求凡事找规律，以效率和效果为出发点，努力让组织、管理者和员工的各项工作更容易、更清晰、更有条理和更有效率，以最简洁、最直接、最有效的方法来解决问题。
4.如何实现简单而有效的管理
4.1以体制创新带来管理创新
为适应社会化大生产经济技术发展的需要，企业必须改变靠个人权威、经验的管理方法，逐步采用决策论、信息论、控制论、价值工程、目标管理、经济预测、行为科学等管理方法来进行管理。而要实现这个转变，有赖于企业学习推先进企业的管理经验，引进、借鉴国外知名企业的现代管理方法，做到创新体制，以此来实现管理创新。
4.2管理机制程序化
企业管理需要机制的支撑，同样也需要一个完整的流程，这是简单管理的必然要求，与企业实际发展相契合。逐步形成企业独具特色的管理机制。如制定具体的操作标准、形成管理制度汇编、员�
4.3管理考核有效化
现在许多企业劳师动众地推行绩效考核，或大量的表格数据，或大量的文件流程，或逐层逐级的上报，往往收效甚微。按照“帕累托法则”所说：20%因素会决定80%的结果。因此只要抓住了复杂问题中的20%关键因素，我们就可以把复杂问题进行简单化处理。从而迅速解决问题。
4.4理顺企业利益结构
理顺企业内部的利益结构，关键是要构筑清晰的企业内部利益关系框架，让每个部门、每个员工都清楚地了解他们要为企业、为其他员工提供哪些、有多少，其贡献与所得的基本对应关系是怎样的。企业内部利益关系的架构不需要像绩效考核制度那样细致、精确，但必须确保企业所有员工的认识和努力方向与企业核心利益能够保持一致。
4.5要加强企业管理的系统性
企业管理是一个有机整体，只有统筹考虑，才能灵活运转。无论采取哪种管理方式，都要考虑各部门、各层次的衔接配套，有责有权，绝不设立可有可无的机构，更不能设立给管理添乱的部门。从专业管理来说，可以分为计划管理、技术管理、设备管理、生产管理、劳资人事管理、财务管理，这些管理既有联系，又有区别，不能把这些管理分割开来，而要找出他们的内在规律，进而把其他专业管理带动起来，使企业管理形成科学体系。
4.6建立良好的企业文化
企业文化的建设是一个漫长的过程，而不是一朝一夕的。它需要企业领导和员工在经营企业的过程中运营造、培养和发展。文化是有底蕴的、有根基的。每个企业都有自已不同的创业和发展轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看创业期。如果企业在遇到困难、挫折时，全体员工还能保持统一思想，凝成一股绳，同舟共济、百折不挠，这个企业的优秀文化就形成了。
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12009701
企业规章制度，是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法、守则等的总称，用文字形式规定企业管理活动的内容、程序和方法。企业里的方方面面都是由企业规章制度进行规范的，其作用相当于企业里的法规，它可以保障企业依法管理，安全平稳运行，提高企业管理水平，使企业不断发展壮大。在现实中，企业通常制定了大量的规章制度，但是往往缺乏执行力，效果大打折扣，甚至事与愿违。因此，企业应该把提升规章制度执行力摆上重要议事日程。
1 企业规章制度执行不力的原因
（1）盲目移植成功企业的规章制度。规章制度是企业价值观的体现，在企业里具有正本清源的作用。许多企业往往一厢情愿，盲目照抄照搬，不假思索移植外部成功企业的制度，不考虑这些制度能否适合企业自身的价值取向，造成外来制度水土不服，常常出现钱财没少花，效果却白搭的局面。
（2）规章制度贪大求全。当今企业特别是国有大型企业往往内部规章制度数量众多，一个制度动辄十几页、几十页甚至上百页。规章制度的制定者和企业的负责人常常有好大喜功的不良倾向，恨不得一个制度包罗万象，把所有可能的情况都考虑进去，最终形成的规章制度往往鸿篇巨制，导致实际执行中难以达到，缺乏可操作性，或执行成本过高，执行也就打了折扣。
（3）规章制度各自为政。以中石油辽阳石化公司为例，在长期管理实践中，企业逐步形成HSE管理、质量管理、内部控制、财务管理、法律风险防控、防腐倡廉等管理体系，每个体系都有自己的主管部门，均形成了自己的制度、流程、标准。由于各体系独立形成制度、流程、标准，不可避免造成制度之间重复交叉、矛盾与缺失。上面千条线，基层一根针，体系林立、各自为政的后果是基层无所适用，效率低下。
（4）部门职责边界不清。有的职责在制定制度时分工不明确或者分工欠考虑，有遗漏；有的职责分工没有形成制度，由领导临时指定或部门间约定，操作中有随意性；有的职责虽有分工，但分工不太合理，实际操作不顺，增加协调工作量；部分涉及多部门共同负责的工作，工作量或难度大，职能部门互相推诿。
（5）自主协调机制不健全。大部分企业建立了直线职能型管理体制，管理职能上浮公司职能部门，管理重心下沉到基层，二级单位管理层主要形成组织执行职能。尽管生产、设备、技术、规划、电子商务、HSE、施工管理、政工等专业部门均建立了例会制度，在自主协调方面发挥了积极作用。但由于这种例会基本上也是直线型，专业职能部门之间主动横向协调较弱，特别是部分管理部门不能积极履行牵头职能，职能部门之间主要依靠企业高层协调，导致制度执行不力。
（6）规章制度培训不足。企业片面追求制定规章制度，注重制度的落实，往往对规章制度特别是新出台的规章制度对员工的宣贯不力，培训不足，造成员工一问三不知，甚至不知道有这项制度的尴尬局面，使规章制度失去了“防患于未然”的作用。
（7）规章制度执行不公。规章制度的履行应当一视同仁，没有例外，管理者应当一碗水端平，而不是拿规章制度管人，而自身不受约束，导致上梁不正下梁歪，员工上行下效，规章制度失去了应有的作用。只有天子犯法与庶民同罪，才能体现规章制度的约束力和权威性。
2 解决规章制度执行不力的对策
（1）增强企业规章制度的有效性。企业的不同时期应有与之匹配的规章制度，在企业成立早期，生存是企业面临的首要问题，如果规章制度太多，导致企业畏首畏尾，作茧自缚，这时的制度应该短小精悍，重质而不重量；当企业发展成熟了，形成了属于自己的核心竞争力和经营管理思想，这时的企业应建设制度体系，围绕企业价值观建立各项分制度，形成具有生命力的企业制度，这也是企业文化形成的过程。若两者相辅相成，合拍共振，能极大提高企业规章制度的执行力，并形成员工的自觉行动。
（2）处理好规章制度的内部关系。只有明确规章制度体系中各层级的关系，理清主次，突出重点，既有以稳定和指导为代表的核心制度，从而保证企业的战略不走偏；也为以灵活和自由为代表的具体制度和分制度的制定搭建了一个平台，保证了制度体系的内外呼应，浑然一体，形成了稳定与开放兼具的规章制度体系，降低执行规章制度的成本。
（3）重视规章制度的系统性。首先，无论是建立规章制度体系还是制定一个具体的规章制度，都应成立相应的组织机构，明确人员责任分工，加强工作组织协调，发挥团队力量，防止过去单打独斗、各自为政的制度制定方式重演。第二，对于新出台的规章制度应及时组织员工进行学习、宣传和培训，部门领导应带头宣讲，领导讲制度活动要有针对性地选择内容，使员工第一时间知晓、理解并掌握，真正起到应有的作用。第三，定期或不定期对各类规章制度进行审查清理工作，明确规章制度的时效和约束力，及时修订适合企业发展建设的规章制度，对过时的、与企业发展建设不匹配的规章制度要及时清理废止。
（4）让企业员工参与规章制度的制定。企业规章制度是企业管理要求的具体化，是员工的行动准则和依据，既然是为员工制定的，就不应让企业规章制度的制定者闭门造车，而应在企业规章制度的制定环节，尽可能让员工参与进来，充分征求员工的意见和建议，认真听取并积极采纳，只有充分吸收广大员工的经验和智慧，才能有效解决规章制度脱离实际、可操作性差的问题。
（5）保证规章制度的约束性和权威性。一是企业规章制度明确规定了应该做什么，不应该做什么。它是人们的行为准则，一经生效，有关单位或个人就必须严格遵守或遵照执行。如果违反有关条款，就要受到相应的处罚。二是规章制度的权威性来源于制发单位的权威性。规章制度是按规定程序授权制定和的，是本级机关权力意志的反映，在执行中必须体现公平、公正、公开，确保制度面前人人平等，无论是企业的管理者、规章制度的制定者还是员工，任何人都不能凌驾于制度之上。三是管理制度要成为企业员工的行为准则，它本身就应当准确、齐全、统一，不能模棱两可，不能相互矛盾，不宜经常变动和修改，应具有相对稳定性。
（6）完善企业规章制度监督考核体系。假如企业规章制度遵守与不遵守一个样，时间长了，企业员工就不会把规章制度当回事，规章制度也就成了平时挂在墙上、干部嘴上说说的一纸空文。只有建立并完善监督考核体系，才能从根本上保证规章制度的执行力。通过激励性规章制度和约束性规章制度相结合，奖惩分明，奖惩适当，最大程度地规范员工的行为，实现规章制度的终极目标。有效的考核体系应和规章制度一样简明扼要，通俗易懂，便于掌握和执行。
关键词：电力企业；检修项目；合同管理
一、电力企业设备检修项目概述及合同管理特点
随着技术不断进步，电力企业的设备参数、容量及复杂程度也随之增大。为了设备的安全性和经济性，电力企业设备检修� 电力企业检修项目通常工期紧、专业性强、工程量大、合同标的额大，同时合同的类别众多，一般包括施工合同、设备采购合同、承揽合同、技术服务合同、工程总包合同、监理合同。相对于电力企业其他合同，检修项目合同往往更加复杂，这也对合同管理工作提出了更高的要求，需要企业各部门协作完成。
二、电力企业设备检修项目合同需注意的风险
(一)合同签约前需注意的风险
电力企业设备检修项目按照法律法规要求需要项目承包人具有相应的工程承包资质、电力承装、承试资质和特种设备维修和改造资质。在合同签订前，合同承办部门就需要对合同相对方主体进行审查，确保其有相应的资格、资质和业绩。按照法律规定，非法定代表人签署合同必须持有授权委托书，否则合同效力待定。合同承办部门应严格审查合同相对方签约人员是否有权代表其企业，同时所持有的授权书记载事项是否具体有效。为防范风险发生，电力企业设备检修项目合同应使用书面形式不允许使用口头合同，合同盖章生效后方可执行合同内容。
(二)合同履行中需注意的风险
在项目承包领域，工程项目违法分包、转包会给企业带来极大的隐患。在合同履行期间，合同承办部门应严格审查项目负责人等关键人员是否与合同中的约定一致，杜绝违法分包、转包的现象出现。电力企业设备检修项目在合同履行中往往会出现工程量变更等情况。当合同履行过程中合同需变更的，合同各方应签订书面的补充协议。补充协议应当由合同承办部门提请新的合同审批程序进行审核。经招标、投标确定的合同，合同承办部门不得随意对合同变更。
(三)合同纠纷及履行完毕后需注意的风险
当合同纠纷产生后，合同承办部门应及时汇报分管领导和法务人员。企业应成立纠纷解决小组，讨论纠纷解决方案，同时收集合同履行中相关证据，固定对方违约证据。在纠纷解决前，合同承办部门送达到对方的书面材料均需要法务部门审核，同时向对方付款及其他履行合同的行为也需要按要求进行审批方可进行。电力企业设备检修项目在合同履行完毕后，合同管理部门应当对合同进行统一编号，并将合同原件及相关材料及时送档案室保管。
三、电力企业设备检修项目合同管理的建议
(一)制定合同专项规章制度
基于电力企业设备检修项目合同的特殊性，各企业可以根据企业实际情况制订《电力企业设备检修项目合同管理办法》，针对设备检修项目合同的特点及易发生的问题制定有效的规章制度进行约束，使合同管理做到有规可循。同时企业在制定合同管理制度时应保证规章制度条款的合法、合规。
(二)加强合同印章管理
电力企业应重视合同专用章的管理，企业的合同专用章应由专人保管，两人操作，一人盖章，一人监督，并且存放合同专用章的保险箱钥匙和密码两人分开管理。印章管理人员在用印之前，必须有经过各部门对合同审核会签同意意见方可用印盖章。企业要建立合同印章台账制度，同时杜绝人情用章，坚持合规操作，保证合同专用章的正常使用和安全。
(三)提高合同档案管理水平
合同承办人员要及时将设备检修项目合同和执行上述合同相关文件资料原件进行收集整理后及时归档保存。企业档案部门要加强档案移交管理、归档管理、档案借阅管理和档案保密管理，最大限度防范和减少风险，更好的为企业服务。
(四)开展合同后评价工作
设备检修项目结束后，电力企业应定期对合同开展后评价工作。企业可以组织内部专家或中介机构针对项目中合同管理出现的问题进行综合评价，并形成后评价报告，总结经验教训，防范风险、堵塞漏洞，全面提升检修项目合同工作的综合管理水平。
四、结语
综上所述，电力企业应对设备检修项目合同管理的每个环节都要充分重视，保障企业合法权益。全面的、系统的、动态的合同管理才能防范合同风险的发生，增强企业在市场中的竞争力，提高电力企业经济效益和社会效益。
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我们试图通过对国内管理学刊物上发表的战略管理论文进行检阅，试图对中国战略管理学研究现状进行评估。在进行调研与分析之后，我们选取国内两份典型性管理学刊物《管理世界》和《南开管理评论》，对它们2003年全年中发表的论文进行了研究。
战略管理学的主要课题包括：战略制订与实施、战略规划与决策过程、战略控制与报酬制度、资源配置、多元化与组合战略、竞争战略、合作战略、总经理的选择及其行为、以及高层管理团队的组成与机制。按照这些标准，我们分别从两本刊物的论文中确定二十三篇（《管理世界》）和十九篇（《南开管理评论》）战略管理论文。
我们发现，第一，国内战略管理学研究从内容上讲尚停留在学科“边缘”。
出现频率最高的题目属于“公司治理／股权结构／董事会”这一类，共有约11篇论文；其次为“竞争力／竞争优势”类与“跨国公司／国际战略”类，各有6篇左右；其他至少有三篇的还有“创新”类和“企业家／职业经理人”类。
如果把这一结果与前述的战略管理学的“领域陈述”相对照，可以看到本领域内一些最基本的课题，例如属于战略内容的行业分析、战略组别、商务层战略、横向多元化与纵向一体化、合并与兼并等，以及属于战略过程的决策机制、结构选择等，均未得到应有的位置。
在出现的课题中，除了“竞争力／竞争优势”一类外，其他几类均属跨领域的课题，而不被视为战略管理的“核心”内容。比如，“公司治理／股权结构／董事会”也是经济学、金融学、和会计学的课题；“跨国公司／国际战略”是国际管理与战略管理的交叉领域；“创新”在管理学中自成一系；而“企业家／职业经理人”则可视为战略管理学的一个半独立的分支。
第二，规范型论文偏多，实证型不足。我们把管理研究论文分为规范型、描述型、文献型、概念型、实证型、定性经验型以及以演绎数学模型为主的类型。我们的研究发现，规范型占17％，实证型占24％，描述型占38％等等（一篇论文可同属于几种类型）。
所谓规范型指的是表明立场或是政策性的文章，规范型论文在国外学术界并不被视为严格的学术性论文，而是经常出现于面向企业管理者或政策制定者的刊物，如著名的《哈佛商业评论》。
规范型论文，特别是明显带有政策建议目的的文章存在于本应以理论研究为宗旨的学术刊物中，一向被海外学术界视为国内管理学研究水平低下的一个标志。当然，在主流刊物上发表的典型的战略管理学论文也经常谈及理论的实践意义，但是这往往是指对于企业的“管理意义”，而非对于政府的政策含义。毕竟管理学研究的目的是为企业所有者和管理者服务，而非作为政府管制的依据。
虽然我们从论文整体上考虑只划分了7篇规范型论文，但我们还是在其他许多论文中看见了“规范性”或“政策性”的倾向，即研究者在针对企业对象做出了研究和分析之后，却自然而然地试图为政府有关部门提供政策建议。
实证型则是以定量分析验证理论性假设，它是推动当代管理学理论研究工作最主要的方式。实证型论文——只占了总数的四分之一不到。这是直接反映出国内管理学研究水平落后的标杆性指数。
描述型论文以案例或数据描述现象，而不涉及实证分析。占最大比例的描述型论文虽然学术贡献有限，但毕竟也是一种贡献，因为数据与现状的描述是进一步分析工作的必要步骤，也是与我国管理学研究工作的现状相匹配的。
但我们对中国管理研究的发展前景却有理由表示审慎的乐观。最大的可能之一是在中国背景下创建出新的理论。例子之一是BoisotandChild（1996）关于中国社会和企业现代化道路的论述，他
必须指出的是，我们所说的新理论，并不是经常被滥用了的“中国特色”的管理学理论。后者明显受限于背景而缺乏有效性（validity）和普适性（generalizability）。我 极端受限的理论就是单个案例，因为它对其它个案没有适用性。鼓吹这种“理论”，特别是它对中国企业的指导作用，实际上是把理论贡献和实用性混为一谈。
我们的一个强烈感受是，中国的战略管理学尚有待于摆脱其他传统、尤其是经济学的“影子”，而成为一门真正独立的学科。每期《管理世界》的15篇左右论文中，一大部分是各种关于经济学的课题，只有一小部分才与管理学有关。有些自称属于战略管理类的论文，实际上却是在行业层面（industrylevel），而非企业层面（firmlevel）上展开分析。而充斥于这两种刊物的管理学论文中的各种政策建议，也反映出根深蒂固的经济学思维倾向，即为公众利益服务、为政府的宏观和产业政策提供依据，似乎管理学就是为社会谋利的、改良了的经济学，而管理学所特有的为企业服务的立场却失落了。
学术界本身在概念上的这种混乱也造成了实业界对经济与管理之间的界限认识模糊。社会上“经济管理”一词到处流行；经济学家们一再被请去为企业“把脉诊断”。我们担心这种状况会对中国企业管理的实践带来不利的影响。二十年前，就在迈克尔·波特的“五力模型”风靡业界的时候，就有人尖锐地指出了这种外部分析方法的缺陷：怎样解释处于同一行业、定位相同的企业之间在业绩上的极大差异？今天我们也面临类似的问题：如果我们的药方只会从依靠行业政策出发来提升所有企业的竞争力，或者以为制度（比如一个“最佳”的公司治理结构）可以解决所有企业的困境，那么我们还需要职业经理人来做什么？毕竟，管理的精髓是在于经理人的抉择，在于战略与内部资源和外部环境的结合（fit），而不仅仅是政策、制度与行业环境的问题。
开垦好管理体系的土壤——企业治理
欧美千锤百炼的管理模式，为何不在中国落地？答案就在于此。
13年来，尤其是近8年来，我和我们的客户们不知引进了多少“跨国大公司的管理人才”，也数不清楚“购买多少跨国管理咨询公司的管理咨询服务”，但是除了“PPT技能大大提升、EXCELL应用于管理体系、中高层大量使用中英文夹杂的管理术语”外，其他还是看不到效果。
为什么呢？欧美管理体系就是在企业内部谈管理体系建设，“理念清晰、模式成熟、框架先进、工具科学、方法通俗”！这就相当于“一棵一棵的树木”，长得很好，也可以开花结果了“我们忽略了一个基础”，这些树木长在哪里，并不是西北杨树可以长在广东的椰树林中的。
我也是从实习、应用和改善西方的管理体系开始的，我丝毫不怀疑管理体系，只是多年来开始尝试这些管理体系如何发挥效果，也就是说“我们使用这些管理体系的方法”！
我们经常讲解4P模型，但是真实用在企业营销实践中有几个呢？我们的营销人员就是“潜伏”在企业内部的商人，企业拥有多少的营销人员都不重要，这家企业只是创办“创业园”罢了。对于商人来讲，方法是不重要的，重要的是“考核与激励办法”，也就是他们的责权利。至于4P-4C-4R等营销模式，他们才不关注呢。也就是说，中国公司，尤其是市场型公司，成熟度与西方没法比拟。
如何开垦企业这一土壤
明确企业成长阶段：一家公司在创立期，核心是找到生存的根据地，连赚钱都谈不上。而到了成长期，核心是不被竞争对手落下并依靠经营收入来投资，谈不上可持续发展；在成熟期，核心是找到第二代产品和市场，仍旧谈不上竞争；在衰退期更是保持元气，等待下次商业机遇。
在不同成长阶段，企业家真正不断调整和优化的是“企业利益相关者的构成及其关系”。包括企业家与其他股东的关系、与客户的关系、与骨干员工的关系、与供应商的关系、与政府的关系、与社会各类资源供应商的关系，完全平等交易不可能有利润，这就充满艺术和哲学。我经常断言，企业哲学家一定在中国，20世纪80年代以后，只有中国拥有塑造这类人的环境。
明确企业运行形态：一家公司要经过“作坊制、老板制、公司制、有限制、股份制、集团制、品牌制”等7-9种形态。
作坊制，老板是技能高手，其他员工都是他的学徒，等待老板发现依靠自己的技能无法领导学徒们的时候。能力=企业；老板制，老板是外部环境与内部资源能力的连接高手，把外部资源与内部能力不断交换，做大企业的腰包。老板=企业；公司制，老板们发现随着越来越多的内部人员，无法管理，不仅不创造效益，反而捣乱。这就导致公司制企业形态的诞生，解决了企业内部人员至少不做“负功”的问题。
有限制，公司运行一段时间后，老板与核心人员如何相处，因为有限责任制是人合公司，不是资合公司。如何稳定住核心人员，与老板形成团队共同推动公司发展，这也有限责任公司的难题。
股份制，公司人合制是有半径限制的，于是就采取“资合”的股份制，吸引更多资金、资本和资源，但是这类人不合的公司如何形成合力呢？这不是问题的问题
集团制，随着公司数目增加，企业慢慢形成集团，股份公司从管理产品与市场，蜕变为管理具体公司，这就诞生了“集团化管理”的问题。这是中国绝无仅有的管理课题，因西方就是按股权关系去管理一家具体的企业就可以啦，但是中国“三会制度”非常低效率，无法满足整合集团高效运行的问题。
品牌制，随着企业快速发展，社会与客户无法数清楚这家公司到底是多少家公司构成的，在资本市场、人才市场、技术市场、物料市场、商品市场、知识市场等就诞生了品牌制，也就是说公司是一个符号。靠这个符号来吸引资源、获得信任、共担风险。
我们如果忽略这些具体“土壤问题”，管理体系是无法扎根的，更别说生根发芽。我在《坐标：未来全球领袖企业的管理变革》就非常完善描述了这一过程：因地制宜地种植树木——管理体系解决上述企业问题的科学与艺术，就是管理企业的问题，而不是企业管理。但是如何在不同土壤上开始种树呢？荒地种粮这是中国企业家特有的本事。这要把握好下列步骤：市场化治理实现企业规模越大越分穷，把独有的“资源”更替开放化驾驭资源的“能力”。但是为何企业盈利能力越来越强呢？企业的资源流逝，而企业驾驭资源的能力却强大起来，包括资金、人才、信息、物料等等，企业内部长期持有，不仅是奢望而是无能的表现。
系统化经营实现企业经营越大越统一：企业研发、营销、生产、客服、人力资源、财务管理、行政与法规管理等等，必须针对于具体客户需求、订单、业务快速形成合力，满足客户更高的期望。现实中，各位也能体会这一点，中小企业往往一盘散沙，但是优秀的大公司却是铁板一块。
【关键词】 中小企业 管理制度 制度建设
一、中小企业管理制度的局限性
1、中小企业管理制度落后
改革开放已经30多年了，但是国内的很多中小企业还存在相当比例的无制度或者制度落后的问题。据不完全统计，中小企业在发展过程中遇到的发展瓶颈，除了产品周期、技术因素等外，还有一个普遍制约的因素，那就是规章制度建设的缺失或者落后，未能跟上时代的步伐，成为发展中的障碍，这就是我们常说的短板（木桶原理）。“没有规矩，不成方圆”，企业的发展离不开管理制度。一套适用的企业管理制度，完全可以让企业管理事半而功倍，有章可循，在一定程度上辅助企业快速发展，预防和控制企业的法律风险。
2、中小企业管理制度不完整
随着企业的发展，很多企业管理制度需要即时修改完善增加，而在众多的中小企业中存在这种制度跟不上发展的步伐，更有甚者是制度缺失，主要表现在企业出现了一些问题时没有相应的管理制度去指导和解决，其次表现在制度内容有漏洞，会造成企业“法律”空白，最后表现在制度的体系缺失，有企业管理制度，但是没有监督和考核制度。
3、中小企业有管理制度无执行
首先表现在制度摆在那里，但需要根据领导的态度来决定执行与否。这类制度本身质量不存在问题。人们会站在自己的角度假定领导的好恶，并且用实践去小心求证。结果发现这样的制度执行到后来，大家办事都不依制度而依“惯例”。制度执行缺乏原动力，如无根之草，没有生命力。
其次表现在制度摆在那里，执行按一定的规律。这种制度基本上也没什么质量问题，主要是执行人的问题，谁被制度制裁了的叫做“撞枪眼上了”。这种制度在执行时常常表现出时间上分布的规律性，比如一段时间抓考勤、一段时间抓企业文化等等。这种制度的执行力不足，既有领导的问题，也有员工的问题。这类制度同样没有生命力。
最后表现在制度摆在那里，但人们视而不见，并不一定按制度办事。这种制度存在以下可能性，一是人们知晓制度的内容，但是制度的规定不如经验更有效。二是制度的规定显然比经验有效，但就是过于理论，执行起来难度过大。三是制度再常见不过，制度编写目的看似清楚，但到了关键流程环节总是模糊化，比如关键时刻出现“据有关规定办理”等简单的词句。
4、中小企业管理制度科学性低
企业规章制度的制定是一项专业性较强的工作，既要结合企业实际情况，又要考虑法律法规的相关规定。很多中小企业缺乏相应的专业人才，制定的制度没有系统性和科学性，管理制度虽然是以一个个文件单体的形式存在，但是从企业整体角度来看，管理制度的集合是一个内在有机联系的系统。这个系统基本可以划分为管理制度管理体系和管理制度内容体系两大部分，二者相辅相成，缺一不可，共同构成企业管理制度体系。其中，管理制度内容体系是制度建设的本体系统，管理制度管理体系是制度建设的保障系统。所以，管理制度建设首先要从体系入手，一方面要强化管理体系，另一方面要优化内容体系。
二、中小企业管理制度建设的原则
1、遵守国家法律法规
《劳动法》明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”因此，一切违背《劳动法》确立的基本原则的内容都是无效的。此外，违背劳动法律、法规和规章以及其他法律的内容，也都是无效的。《企业职工奖惩条例》规定：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来”、“对违反纪律的职工要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则”。因此，企业劳动规章制度的制定也要贯彻“以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。企业管理制度的制定，不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，使其具有可操作性。
2、坚持实用和民主的原则
企业管理制度一定要结合企业的实际情况，简单实用，否则制度就没有生命力；同时企业管理制度一定要征求企业员工的意见，要让员工了解国家的有关法律、法规，发动职工认真学习讨论，使得制度的产生于执行具有民主性，这有利于制度的制定、执行以及员工对制度的自觉遵守。
3、符合前瞻性原则
企业管理制度的制定既要满足企业现阶段的需要也要考虑企业的未来，不能目光短浅，还要考虑到国家的法律、法规都在不断出台或调整，对于国家新出台或调整了的法律、法规，企业要及时对照学习，发现本企业管理制度有与之不相适应的条款，要及时修订。同时，企业在修改管理制度时，也要充分发扬民主，使企业的管理制度更切合企业的实际，具有可操作性。
4、满足系统性和科学性原则
根据企业的现状，管理制度要涵盖企业的方方面面，形成一部完整的制度体系，在制度体系下要分为监督体系、考核体系、管理体系三个分支，三者要紧密联系，互相制约，要避免顾此失彼，各种体系之间既有相关性又有制衡性，进而保证企业稳步平衡向前发展；管理制度要符合现代科学的管理理念，要吸收先进的管理思想融入到企业管理制度中，让制度有根可循。
三、中小企业管理制度建设的方向
1、加强企业管理理论的研究
从19世纪末到20世纪初，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论，20世纪20年代以后出现了行为科学。二战以来，管理理论得到了丰富和发展，并形成了众多的学派。科学管理理论发展到今天已经相对比较成熟，这些管理理论的发展为企业科学化管理提供了非常好的理论，企业要加强企业管理理论的研究，为企业科学化管理提供坚实的基础。
2、进一步完善企业管理体系
企业在不同的阶段需要不同的管理制度、不同的管理体系，首先要明确企业现在处在生命周期的哪个阶段，然后采取相应的措施。企业生命周期的不同阶段会有不同的挑战。
在企业内部管理方面，一般会经历如下五个阶段：建立初期：“救火”，出现什么问题解决什么问题；发展中：“规范化”，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；发展高阶：“理性化”，企业已能按照既有制度及流程自行运作；发展成熟阶段：“文化化”，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力；发展自由阶段：“人性化”，企业超越理性的约束，更加注重“人性化”的管理。
根据企业的发展阶段为自己的企业科学地构建一个管理体系，这个管理体系可以帮企业在方方面面实现科学化、制度化，让企业良好运作。规章制度与企业发展之间的关系是从基本适应到基本不适应再到基本适应的过程，这就需要对规章制度进行管理。对规章制度的管理需要进行系统的思考。从系统论角度来看，一个系统可以由外部环境、宏观系统、中观系统和微观系统组成。国家有关法律、法规和行业政策等是规章制度的外部大环境；而企业发展战略、企业文化、管理控制模式和组织职能则构成了规章制度的外部小环境。
企业制度建设是各企业的基础管理工作之一，涉及公司各个部门和各层管理人员。因此，在宏观层面要做好规章制度的规划工作，规章制度的规划工作是公司层面的涉及全局性的一项工作，需要有专门的部门进行统筹规划。而规划工作则要满足公司发展战略的要求，兼顾企业现在和未来发展的需要，通过有系统的规划，推动企业整体规章制度的建设。
职能部门在规章制度的中观管理方面发挥重要作用，一个职能部门为行使职能管理，往往需要制定一系列各种关联的规章制度集合。这些部门需要定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订，不断完善其管理职能。因此，在中观管理层面，需要积极发挥职能部门的积极性。
在制度的微观管理层面，涉及到对具体一个制度的生命周期管理。制度的生命周期要经历申请立项、需求分析、起草、审核、颁布、实施、监督、评估、修订完善等阶段。制度生命周期管理就是要对构成制度生命过程各个环节实施全过程管理，并实现制度生命的更新或延续。
3、完善规章制度内容体系
制度管理体系与内容体系相对应同样可以划分为宏观、中观和微观三个层面，每个层面的侧重点有所不同，但是各层面之间又有着内在的必然联系。对于内容体系的宏观层面，主要考虑公司规章制度建设如何与公司的发展战略和管理控制模式相匹配。不同发展战略和管理控制模式，意味着公司管理模式和管理重点是不同的，必然会体现在不一样的管理职能上，并最终落实的规章制度里面。例如对于战略管理型的管理控制模式，集团公司管理的重点是战略、财务、人力资源和投资等方面，制度建设必须要与管理重点相匹配，才能有效保障战略目标的实现。
对于内容体系的中观层面，主要考虑构建支持企业各项职能管理的全套制度，并进行有效分类。对于某一项职能，需要建立相互联系、密切配合的若干制度组成一个完整的、系统的制度集合，即制度树。因此，中观层面的制度内容体系建设的重点是建立职能管理的制度树体系，力求做到不遗漏、不重叠。若干项职能制度集合组合在一起，就形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。
对于内容体系的微观层面，主要是指构成制度内容体系的基本单位——单体规章制度。单体规章制度内容建设主要从两个方向入手，一是从形式上对规章制度进行规范；二是从内容上对规章制度进行优化，使之更具有合理性和可执行性。形式可以从格式规范、结构清晰、文字准确等方面进行优化；内容可以从权责明确、内容完整、流程合理等方面进行优化。
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【关键词】企业管理模式 企业管理 发展
企业属于国民经济的发展命脉，自从改革开放之后，我国的经济水平得到了迅速的腾飞，以往传统计划经济体制已经难以满足社会发展了，虽然近年来企业的管理工作取得了一定的经验，但是在与现代模式的对接上还存在一些问题。在21世纪初期，我国成功加入了WTO，经过多年努力，已经成功融入到世界经济中，这对于我国企业的发展不仅仅是一种挑战，更是一种机遇。我国企业在新的社会发展时期，面临着利润增长模式变化与产业结构转型的挑战，企业要想实现可持续发展，就必须要积极适应社会发展趋势，改革传统管理模式，与现代化轨道接轨，突破传统的思想观念，用现代化管理思想来促进企业发展。
一、现代企业常见的管理模式
企业管理模式的种类是非常繁多的，不同的国家，企业管理模式都会存在一定的差异，这种管理模式与企业自身的实际情况、国家文化背景、历史传统息息相关，发展到今天，企业管理模式派生出了很多类型，这主要包括以下几个方面：
（一）制度化的企业管理模式
制度化的企业管理模式最早产生于美国，在二次工业革命后，美国社会开始探究工业化发展与人性之间的关系，企业管理模式开始从传统管理模式转化为制度化管理模式，该种管理模式可以提升企业管理工作的有效性，避免管理工作发生混乱，保证企业朝着稳定的方向发展。当然，企业管理制度并非一人拟定，而是由各个部门管理人员共同商定，该种管理模式从本质上而言是建立在“经济人”理论上，该种管理模式有着显著的时代性特征，但是却带有资产阶级剥削本质的意味。
该种制度对于员工权利与义务的要求是不平等的，员工需要时时刻刻服从规章制度，但是高层管理人员却不需要，久而久之，就会导致员工对于企业的发展失去信心。
（二）情感化的企业管理模式
情感化的企业管理模式是在制度化管理模式基础上发展而来的一种管理模式，情感化的企业管理模式强调用人性化管理理念来开展管理工作，从西方组织行为学角度而言，人除了有工作的需求，还有情感需求，因此，企业不仅要满足员工的物质需求，还要在管理要素中融入保健因素与激励因素，尤其是激励因素，在企业管理中融入激励因素可以很好地满足员工的情感需求。
（三）血缘化的企业管理模式
血缘化管理模式即家族式管理模式，该种模式有着非常悠久的历史，从封建时代传承下来，企业管理人员由家族成员担任，该种管理模式在世界范围内都是非常普遍的。血缘化的企业管理模式有着一定的代表性，企业的发展主要依靠血缘关系来维系，可以保障执行工作与决策工作的统一性。
二、企业管理模式与企业管理现代化的关系
（一）企业管理模式
企业管理模式即企业在日常管理工作中为了顺利实现经营目标形成的经营框架，该种框架对于企业的可持续发展是非常有意义的，对于企业来说，除了以上几种常见的管理模式之外，还包含很多的内容，如企业自身技术路线、资源应用方式、组织结构优化模式等等，这些内容都与企业架构调整与组织调整相关。
（二）企业管理模式现代化
在现代社会，企业面临的经济环境与世界环境是非常复杂多变的，企业发展的根本目的并非实现盈利最大化，企业管理模式开始从传统盈利为中心转化为知识型与学习型发展模式。企业管理模式现代化本质就是让企业管理模式跟上现代化发展脚步，企业要想得到深入的发展，就必须要努力突破自身在发展过程中出现的各类管理瓶颈，综合而言，企业管理现代化包括三种内容：
第一，企业管理现代化这一概念是不断的发展的，需要在社会生产力角度上进行调整，企业管理现代化是一种适应时间与空间的新型管理模式，该种管理模式会随着时代的发展产生变化，赋予其新的时代内涵。
第二，企业管理现代化是一种世界范畴，不同国家整体发展水平存在一定的差异，无论是何种类型的企业，都要无时无刻的面对世界格局的变化，这些变化会致使企业出现质变，为此，企业必须要掌握发展时机，积极改革自身的管理模式。
第三，企业管理现代化的变革需要满足系统性特征，企业管理模式的完善是一个循序渐进的过程，并非依靠某个环节的完善就能够实现，这种变革是循序渐进的，不能随心所欲的更改，企业要想获取到发展，就需要不断审视自身管理系统中存在的缺陷，让自身可以突破发展瓶颈。从这一层面而言，企业管理现代化属于典型的系统工程，会涉及到人力、物力、财力等大量的因素，必须要进行深入分析才能够完善。
三、管理模式视角下企业管理现代化发展方向
企业要想在激烈竞争的现代社会获取到发展，必须要采取科学有效的措施提升自身的劳动生产力，对现有的资源进行合理配置，让自身的发展迈入科学化脚步，不断提升自身的实力，解放生产力。在日常管理工作之中，管理人员需要从自身的管理框架着手，对深层次结构问题开展调整工作，提升企业管理模式的现代化水平。对于企业而言，应该重视知识经济现代化的发展趋向，因为企业的发展以及可存续性，已� 企业的盈利实际上应该建立在企业自身的可持续性的发展当中，只有企业在日常的管理过程当中能够更多地重视企业的发展整体系统优化，才能够更好地让企业的管理功能发挥到更好的水准当中。因此，企业应该追求精细管理，为科学管理奠定重要的制度基础，
此外，在现代化发展进程中，企业要避免盲目追求利益，看到自己身上肩负的社会责任，看自己应该如何在社会中塑造出良好的品牌形象，不断提升自己的市场占有率。同时，企业还要积极利用先进的科技水平，提升自己的发展空间，对相关信息进行集中性处理，避免信息过于分散影响企业的综合竞争力。
四、结语
企业的现代化管理是需要企业更多重视企业的管理模式，从而促进企业内部各项不同的资源进行整合，为企业的高效管理以及组织有效性提供一个重要的资源平台，进一步使得企业可以解放生产力和发展生产力，促进企业在新的时代条件下得到可持续的发展。
参考文献
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[论文关键词]企业法律文化 问题 对策
一、企业法律文化概述
所谓企业法律文化是指企业在经营管理活动中形成的法律意识、法律思维和行为模式以及在此基础上形成的企业内部组织、管理制度的总和。作为企业文化的重要组成部分，企业法律文化的构成要素有三，即物质表现层、制度行为层以及精神理念层。物质表现层是企业法律文化的外在表现和重要载体，表现为可观察到的组织机构和组织过程；制度行为层是企业法律文化的中间层和支持保障层，表现为企业在生产经营过程中依法制定的规章制度以及依法进行生产经营的行为；精神理念层是企业法律文化的内核，表现为企业管理者的法律意识、法律思维、法律信仰等。
企业法律文化的三个构成要素既相互独立又高度统一，共同构成了一个有机整体，只有三者相互协调、共同作用，才能充分发挥企业法律文化在企业生产经营及持续发展中的重大作用。
二、我国企业法律文化建设中存在的问题
随着社会经济的不断发展以及社会主义法治建设的不断深入，企业法律文化得到了越来越多企业的关注，但不容忽视的是企业在法律文化建设过程中都或多或少存在一些问题，阻碍了企业法律文化建设的深入开展。
（一）物质表现层
根据原国家经贸委《企业法律顾问管理办法》的规定，国家从促进企业依法经营、维护自身合法权益的角度出发，建议企业设立总法律顾问、设置法律事务机构并配备法律工作人员。国务院国资委《国有企业法律顾问管理办法》更是规定国有企业，尤其是国有大型企业应当设立总法律顾问、设置法律事务机构、配备法律工作人员。然而在实际的企业管理中，一些中央企业及其重要子企业都没有达到国资委规定的要求，更不用说地方国有企业和大量的民营私营企业了，同时很多企业即使招聘了法务人员或聘请了法律顾问，也仅是为了应付上级检查或将法律工作停留在企业管理的表面层次上，没有真正纳入到企业文化建设中。法律事务组织机构的缺失和总法律顾问、法律工作人员的缺位使得企业法律工作得不到有效的组织和智力支撑，更使法律文化建设缺少了重要载体和表现形式，企业法律文化建设自然不能得到有效开展。
（二）制度行为层
一方面，制度建设有待提高。首先，很多企业的制度建设相对滞后，除了国家及地方的有关法律规范之外，其自身缺乏基础性内控制度，企业的很多内部行为得不到有效的制度约束和规范。其次，一些企业虽然制定了不少规章制度，但制度之间缺少必要的协调和衔接，内部不同部门对同一事项的规定有时大相径庭，同时有些规定过于原则和抽象，难以执行和操作，使许多规定成了一纸空文。再次，不少企业的制度执行力不强，虽然制定了许多完善可行的规章制度，但得不到有效的执行，造成了虽有制度但被束之高阁的现象。另一方面，行为建设有待改善。首先，目前很多企业的决策及经济行为中缺少法律审核环节，忽视了法律审核在企业重大决策、规章制度制定及经济合同签订中的重大作用，极大削弱了法律的保驾护航能力。其次，很多企业没有将法律管理纳入到企业管理之中，仅将法律的作用定位在纠纷案件处理上，法律被排斥在合同管理、授权管理、风险管理等日常的企业管理门槛之外，成了企业管理的看客。规章制度的漏洞和法律行为的缺失使企业法律文化建设缺少了制度保障和行动落实，仅成了一种口号。
（三）精神理念层
首先，一些企业的管理人员，尤其是高级管理人员法律意识还不强，对企业法制工作的重要性认识不足，忽略了法律的事前防范功能，缺乏企业法律文化建设的紧迫感和责任感；传统的人治思想较为严重，依法治企能力较弱，市场法制规则意识薄弱，遇事沿袭习惯做法，靠关系，讲摆平，不能充分利用法律手段维护自身合法权益，企业法律文化建设的思想基础先天缺失。其次，一些企业对普法教育的重视程度不够，忽视了普法宣传在法律意识培养上的重要作用，普法投入不足、手段单一、全员参与程度较低等，难以有效形成“知法、懂法、守法、用法”的法治氛围，企业法律文化建设的环境氛围后天不足。
三、我国企业法律文化建设的对策
（一）提高思想意识，充分认识企业法律工作的重要性
1.加强企业法律工作是建立现代企业制度的必然要求。建立现代企业制度的核心是完善公司法人治理结构，形成有效的制衡机制。建立现代企业制度，严格公司治理，真正形成有效制衡机制，关键是严格依法办事。加强企业法律工作，有利于企业依法规范行为，使公司治理名符其实，发挥效率，保证权力机构、决策机构、监督机构和执行层之间的制衡到位，有利于提高企业依法决策、依法经营管理的能力和水平。
2.加强企业法律工作是促进企业依法经营的现实需要。市场经济是法治经济，作为市场经济主体的企业，必须依法开展各种经济活动。随着我国市场经济体制的不断完善，企业所面临的市场竞争越来越激烈，不依法经营必然造成市场风险的放大，一旦法律风险发生，企业自身难以控制，往往会带来灾难性的后果。因此迫切需要企业强化法律意识，加强企业法制建设，不断提升企业防范和化解法律风险的能力，进一步提高企业在国内外市场的竞争力。
3.加强企业法律工作是深化企业民主建设的内在要求。实现管理科学是现代企业制度的重要标志。要做到科学、有序、高效，就必须摒弃人治思想，积极推行依法治企。企业内部决策，要从经验决策、个人决策向科学决策、民主决策转变；企业内部管理，要从粗放管理向依法管理、规范管理、精细管理转变。只有这样，才能保障企业决策的科学化和民主化，才能充分调动各方面的积极性。适应这一内在要求，需要提高企业领导和全体员工的法律素质，促进企业依法治理，推进企业民主法制建设。
（二）加强普法教育，提高全员的法律意识和依法治企能力
普法教育是企业法律文化建设的重要内容，是增强全员法律意识的重要途径。企业上下应当统一思想，提高认识，增强做好普法工作的责任感和紧迫感，不断提高做好普法工作的主动性、自觉性，形成人人“知法、懂法、守法、用法”的良好局面。要健全制度，规范管理，推动企业普法教育的制度化和规范化，实现企业普法工作的常态化局面。要围绕重点，狠抓落实，增强普法的针对性和实效性，将各级领导和关键岗位员工作为重点普法对象，把实施企业经营发展战略所涉及的法律法规作为重点普法内容，把企业法律管理的成功经验、做法和典型教训作为普法案例，促进普法工作取得实效。通过广泛、深入地开展企业普法教育，增强全员的法制意识，提高依法治企能力，形成“遵守法律、崇尚法律、运用法律”的良好氛围，推动企业文化建设水平的提升。
（三）加强组织建设，夯实企业法律文化建设的组织基础
组织建设是企业法律文化建设的基础性工作。各企业应按照有关要求，结合自身实际，设立总法律顾问，明确总法律顾问的工作职责，逐步推动总法律顾问专职化、专业化，充分发挥总法律顾问在企业法律文化建设中的领导作用。要设置企业法律事务机构，明确职能和工作流程，确定分管领导和机构负责人，切实加强法制工作的组织领导。要配备一定数量的法律工作人员，明确处理企业法律事务的权限、程序和职责等，逐步建立起科学规范的法律顾问工作制度和工作流程。同时企业应该加强法律顾问后备人才培养，营造优秀法律人才脱颖而出的良好环境，做好法律顾问执业资格取证工作，实现法律顾问队伍的职业化和专业化，为企业法律文化建设提供坚实的组织保障和智力支持。
（四）加强制度建设，筑牢企业法律文化建设的制度支撑
加强基础性内控管理制度建设，建立完善的企业管理工作制度体系，是规范企业行为、防范风险的有效措施，也是衡量企业治理水平的重要标志。企业应当根据实际，建立健全各项内控管理制度，强化不同制度之间的衔接，减少原则性与抽象性规定，增强制度的可执行性和可操作性，使企业的各项内部管理行为有规可依。同时，要加强制度执行力建设，加大对规章制度的宣贯力度，强化监督检查，做到有规必依、依规必严，促进企业管理工作步入制度化轨道，为企业法律文化建设提供坚实的制度支撑。
（五）加强法律审核，确保企业各项决策及行为合法合规
法律审核是企业依法决策，依法经营管理的重要保证，更是构建企业法律风险防范机制的重要环节。企业要按照“事前防范、事中控制为主，事后� 经济合同以及重要决策的法律审核，一是要有制度保障，企业必须制定有关法律审核的规章制度，确保法律审核嵌入企业规章制度、经济合同和重要决策的流程；二是要覆盖全过程，从规章制度的制定到执行，从合同的订立到履行，从重大项目的决策到运营，法律管理必须全程参与。通过法律审核，不断促进企业依法决策、依法行为，为企业法律文化建设提供良好的合规环境。